Økonomiske nedgangstider: Har du alt på stell i kunderelasjonen?
Se mer

Økonomiske nedgangstider: Hvordan være en trygg arbeidsgiver

Vi er i starten av en økonomisk nedgangstid som kan vare i flere år. Bedrifter må forberede seg på begrenset tilgang på kapital, høy arbeidsledighet og økte priser. Det kan også gi muligheter. Jurist Heidi Beate Daaland gir sine beste råd om hvordan du kan være en trygg arbeidsgiver i økonomiske nedgangstider.

Har du alt på stell i kunderelasjonen?

Kommuniser tidlig og tydelig med dine ansatte

Som arbeidsgiver har du flere  juridiske verktøy for å redusere kostnader knyttet til selskapets arbeidskraft for å forberede deg på nedgangstiden.  Det det aller viktigste verktøyet du har og det du uansett bør starte med er likevel transparent dialog med de ansatte. Kommuniserer så tidlig så mulig rundt utfordringene selskapet står overfor og hva dette har å si for selskapets fremtid om man ikke tar grep. Da vil du kunne få ansatte som bryr seg mer og virksomheten og hvordan det går med den. Det kan resultere i at de frivillig blir med på lønnsreduksjon, yter og skaper mer - og ikke minst skaper det en enorm lagfølelse. Som ledd i kommunikasjonen bør dere også vise at selskapet har gjort andre grep for å øke inntjening og kutte kostnader før dere “går løs” på personalkostnadene.

Å ta vare på sine ansatte er positivt for den enkelte ansatte og for fellesskapet i bedriften. Det sier også noe om selskapet og deg som arbeidsgiver at du tar samfunnsansvar og bryr deg om dine ansatte. Det er ofte noe som både kunder og andre relasjoner til selskapet ser positivt på.

Avklar hvilke personalkostnader dere kan kutte

For å kutte personalkostnader er det første dere bør gjøre å sette frys på ansettelser, stoppe deltakelse på konferanser og kurs, unngå reiser til møter som kan avholdes digitalt, unngå lunsjer, og andre “ekstragoder”.

Neste kategori av kostnader dere kan se på er andre typer goder og eventuelt konsulentkostnader. I konsulentavtaler er det mer fleksibilitet enn i et ansettelsesforhold slik at det er enklere å si opp et konsulentforhold enn en ansettelse.

Før eventuelle lønnsjusteringer er det enklere å se på reduksjon av goder som tjenestepensjon utover det lovpålagte, ikke-obligatoriske forsikringer, avis, telefon, internett osv. Slike goder ofte er individuelt avtalt og ikke kan endres ensidig av arbeidsgiver. For å vite hva dere kan endre, er det derfor viktig å se nøye på hva som står i avtalen. Dersom det står at den ansatte har rett til pensjon i henhold til selskapets til enhver tid gjeldende pensjonsordning har dere større mulighet til å endre pensjonsordningen enn dersom det står oppgitt en konkret ordning som den ansatte har rett på. Det samme gjelder for bonus, dekning av andre typer utgifter og andre goder. Som en tommelfingerregel kan man si at det er anledning til å endre selskapets retningslinjer for hvilke goder som skal tilbys, men det er ikke anledning til å endre individuelt avtalte goder. Fra dette utgangspunktet er det et unntak for kollektive goder som kan sies å være såpass innarbeidet at de ikke kan endres. Det kan være på grunn at av de er fremforhandlet av de ansatte, eller har eksistert svært lenge og således blitt et innarbeidet gode. Her må dere neste føle dere litt frem, og også her er det viktigste å “lodde stemningen” med de ansatte og ha en god dialog.

Så hva hvis virksomheten allikevel ønsker eller er nødt til å endre individuelt avtalte goder, som for eksempel lønn?

Kan arbeidsgiver tvinge de ansatte til å godta lønnskutt?

Svaret på det er nei. Arbeidstaker kan ikke ensidig tvinge de ansatte til å gå ned i lønn. Dersom dere ønsker å få til lønnskutt har dere to alternativer. Det ene er å forsøke å fremforhandle avtaler med de ansatte og det andre er å benytte endringsoppsigelser.

Før dere eventuelt går til det steget og benytter endringsoppsigelser bør dere ha forsøkt å fremforhandle nye lønnsavtaler med de ansatte. I slike forhandlinger vil dere få mye igjen for å hatt en klar og tydelig dialog over noe tid. Det kan være en ide å ta første del av forhandlingene med feks noen tillitsvalgte i virksomheten eller med samtlige ansatte dersom dere ikke er så mange. Dersom tillitsvalgte eller noen uformelle “ledere” i virksomheten sier ja til lønnsreduksjon er det lettere å få med alle. Det er alltid enklere å godta en reduksjon når alle går ned i lønn enn når det kun er enkelte som må kutte. Ved lønnsreduksjon er det viktig å fokusere på at reduksjonen er midlertidig og ha tydelige (og realistiske) mål på kostnader og inntekter for fremtiden og når det er forventet at de ansatte kan gå opp i lønn igjen. Dette må også ses og kommuniseres i sammenheng med de øvrige tiltakene dere gjør i virksomheten for å kutte kostnader og øke inntekter.

Endringsoppsigelse innebærer at dere gir de ansatte en oppsigelse og samtidig et tilbud om en ny stilling med endrede arbeidsvilkår, feks lavere lønn. Denne løsningen fordrer at dere har tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag. Relevant oppsigelsesgrunnlag ved nedgangstider vil være oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og dere må da sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig. Vi skal ikke gå nærmere inn på terskelen for oppsigelser her, men dersom dere velger å gå veien om endringsoppsigelser er det viktig å sørge for at dere har tilstrekkelig grunnlag for endringsoppsigelsene og følger de lovpålagte prosessene.

Lær mer om endringsoppsigelse

Siste utvei - permitteringer og oppsigelser

Permitteringer ble et kjent virkemiddel under pandemien - og kan fort bli det igjen nå. Nøkkelregelen for å kunne permittere er at du tror det blir en kortvarig svikt i leveranse eller kundeforhold - men blir det en langvarig situasjon er det nedbemanning som er regelen.

Når du permitterer ansatte fritas de for plikten sin til å arbeide, samtidig som du fritas fra å betale lønn. Avhengig av hvor stor den økonomiske nedgangen i bedriften er kan du velge om du ønsker å permittere ansatte helt eller delvis. Ved delvis permittering betaler du lønn for den prosenten den ansatte fortsatt jobber.

For å vite hvilke regler som gjelder for permittering må du både lese i ansettelsesavtalen, og eventuelt tariffavtalen din dersom selskapet ditt er bundet av en. Det er et sett prosesskrav som må følges både for permitteringer og nedbemanninger. Sørg for at disse prosessene blir riktig. Det siste virksomheten trenger i en prosess med nedbemanning eller permitteringer er ansatte som går til sak på grunn av ugyldighet i prosessen.

Liker du det du har lest?
Meld deg på vårt nyhetsbrev!