Å si opp en ansatt i 2025

Hvilke regler gjelder for oppsigelse av en arbeidstaker i 2025?

I noen tilfeller er det nødvendig for arbeidsgiver å si opp en ansatt. Som rådgivere vet vi at det kan være en vanskelig situasjon å stå i,  både for arbeidstaker og for arbeidsgiver. For å unngå at situasjonen blir enda vanskeligere, er det viktig å ha det juridiske på plass. På denne siden finner du alt du trenger å vite om en oppsigelsesprosess.

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Vi skiller hovedsakelig mellom to typer oppsigelse av en arbeidstaker:

1. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold: kritikkverdig oppførsel eller lignende.
2. Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold: bedriftsøkonomisk behov for oppsigelser.

Under vil du finne mer informasjon om de to forskjellige typene oppsigelse.

Hva er et drøftelsesmøte og må jeg ha det?

Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker/arbeidstakers tillitsvalgte. Er du virkelig nødt til å ha et slikt møte som del av oppsigelsesprosess? Svaret på det er ja, og du skal få vite hvorfor.

Når en arbeidsgiver vurderer å si opp en ansatt, er det viktig at den endelige beslutningen er nøye gjennomtenkt og at arbeidstaker har fått anledning til å si sin side av saken før endelig beslutning fattes. . For å sikre dette må det  avholdes et drøftelsesmøte.

Hvem skal delta på møtet?

• Arbeidstaker
• Arbeidstakers tillitsvalgte, annen rådgiver eller lignende dersom arbeidstaker ønsker dette
• Arbeidsgiver
• Eventuelt en rådgiver på arbeidsgiver siden

Hva må drøftes på møtet?

• Grunnlaget for oppsigelsen.
• Eventuell utvelgelse dersom det er flere ansatte som vurderes sagt opp.
  

Hva er formålet med møtet?

• Å høre arbeidstakers innspill
• Gi arbeidstaker mulighet til å legge frem forhold på sin side som bør tas hensyn til.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Som arbeidsgiver kan man fra tid til annen oppleve at arbeidstaker oppfører seg på en kritikkverdig måte. I hvilke tilfeller kan slik oppførsel gi grunnlag for oppsigelse av den aktuelle arbeidstakeren?

Det kan være grunnlag for oppsigelse i tilfeller hvor:

• Arbeidstaker har brutt arbeidsavtalen.
• Arbeidstaker har opptrådt i strid med plikter på arbeidsplassen.
• Arbeidstaker har opptrådt kritikkverdig overfor andre medarbeidere på arbeidsplassen.
• Arbeidstaker har brutt lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver. Et eksempel på dette kan være at arbeidstaker har delt sensitiv informasjon om bedriften til uvedkommende.

Vært enkelt tifelle må vurderes konkret- og det første steget i prosessen er å avholde et drøftelsesmøte.

Det er viktig å huske på at det er en høy terskel for oppsigelse av en arbeidstaker. Her følger noen momenter som er viktig å ta med i vurderingen:

• Kan du bevise forholdet som begrunner oppsigelse? Dette er et minstekrav.
• Hvis det foreligger brudd på arbeidsavtalen: hvor alvorlig er bruddet?
• Vil en advarsel være tilstrekkelig? En advarsel vil gi arbeidstakeren oppfordring til å endre oppførsel- vil det løse problemet i dette tilfellet?
• Har du som arbeidsgiver lagt til rette for at arbeidstakeren kan gjøre jobben sin? Hvis ikke er det ikke nødvendigvis grunnlag for oppsigelse. Med tilrettelegging mener vi opplæring, verktøy, systemer og lignende. Hvis du som arbeidsgiver skal si opp en ansatt fordi han ikke gjør oppgavene på en tilstrekkelig måte, sier det seg selv at det ikke er grunnlag for det dersom du ikke har gitt vedkommende tilstrekkelig opplæring i jobben.

I noen tilfeller kan det være aktuelt med “avskjed” istedenfor oppsigelse. Avskjed innebærer at arbeidstaker må slutte på dagen. Han/hun vil da ikke ha krav på lønn i oppsigelsesperioden. Avskjed er bare aktuelt i de tilfellene det foreligger grove brudd på arbeidsavtalen eller øvrige plikter i arbeidsforholdet.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Noen ganger kan det være aktuelt med oppsigelse selv om arbeidstaker ikke har foretatt seg noe kritikkverdig. I de tilfellene er det typisk at bedriften har et økonomisk behov for oppsigelse. For eksempel så har bedriften ikke råd til å ha like mange ansatte som tidligere.

Ved en slik prosess er det viktig at arbeidstakere ikke føler seg urettferdig behandlet. Derfor har du som arbeidsgiver flere plikter ved en slik type oppsigelse:

• Du må avholde et drøftelsesmøte.
• Det bedriftsøkonomiske behovet må dokumenteres. Det må også foreligge bevis på at andre muligheter enn oppsigelse er vurdert.
• Når du velger ansatte som er aktuelle for oppsigelse, må utvelgelsen være saklig. Utgangspunktet skal tas i alle ansatte i bedriften, men noen ganger kan det være saklig å begrense utvelgelsen til enkelte avdelinger.
• Som arbeidsgiver må du fastsette saklige kriterier for å velge mellom de som er aktuelle for oppsigelse. Eksempler på kriterier som er mye brukt:
  • Ansiennitet i bedriften. Hvor lenge har vedkommende jobbet der?
  • Kvalifikasjoner
  • Sosiale hensyn
• Til slutt må arbeidsgiver spørre seg: har bedriften annet passende arbeid til den aktuelle arbeidstaker? Da vil en oppsigelse ikke være saklig.

Det viktigste er at det foretas en konkret vurdering i hver enkelt sak. Vurderingen tar utgangspunkt i en avveining mellom bedriftens behov for oppsigelse og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Ved bruk av de ovennevnte momentene kan arbeidsgiver komme frem til et saklig og velbegrunnet resultat.

Det er verdt å merke seg at en ansatt som har blitt sagt opp, har fortrinnsrett til nyansettelse i samme virksomhet (med mindre det er snakk om en stilling vedkommende ikke er kvalifisert for). Denne fortrinnsretten gjelder for alle ansatte som har jobbet til sammen 12 måneder de siste to årene.

Endringsoppsigelse

Du har kanskje hørt begrepet “endringsoppsigelse”. Hva betyr egentlig dette?

Det er faktisk så enkelt som at arbeidsgiver har endret arbeidsvilkårene såpass mye at det i praksis anses som en oppsigelse. Som hovedregel kan ikke arbeidsgiver pålegge den ansatte oppgaver utover det som fremgår av arbeidsavtalen. Det kan være aktuelt å endre oppgavene noe dersom det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett (link), men hvis oppgavene skal endres vesentlig så må arbeidsgiver gå veien om en endringsoppsigelse. Det må foretas en konkret vurdering av hvor mye som skal til for at endringen anses som en oppsigelse.

Et eksempel på et tilfelle hvor det kan være aktuelt med en endringsoppsigelse:

Anna jobber som resepsjonist på et hotell. Hotellet finner ut at de har behov for flere servitører i hotellrestauranten. I Anna sin arbeidskontrakt heter det at hun skal “ta imot og registrere gjester, svare på telefoner og spørsmål fra gjestene”. En servitørstilling vil innebære en vesentlig endring av Anna sine oppgaver og arbeidsgiveren hennes må derfor gå veien om en endringsoppsigelse.

Hvis det foreligger en endringsoppsigelse må prosesskravene for oppsigelse følges også her. Oppsigelsen må ha en saklig begrunnelse og det må avholdes et drøftelsesmøte for å være sikker på at oppsigelsen er nødvendig og velbegrunnet, samtidig som man ivaretar arbeidstakers rett til å komme med innsigelser. Ellers må reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 følges, for å være sikker på at oppsigelsen ikke blir ugyldig.

Hva betyr begrepene “sluttavtale” og “sluttpakke”?

Hva skjer etter man har bestemt at et arbeidsforhold skal avsluttes? Kan arbeidstaker kreve penger i en “sluttpakke” og hva er egentlig en “sluttavtale”? Disse spørsmålene er det mange arbeidsgivere som lurer på og vi har derfor valgt å skrive litt om det her.

Når et arbeidsforhold tar slutt er det vanlig å inngå en sluttavtale. Sluttavtaler brukes også ofte som alternativ til oppsigelse. Dette er mest aktuelt i de tilfellene hvor det ikke er tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse.

Hva bør du ha med i en sluttavtale?

• Opphørstidspunkt for arbeidsforholdet
• Eventuelt arbeidsfritak før opphørstidspunktet
• Eventuelt sluttvederalg
• Eventuelle andre ytelser som støtte til omskolering/karriereveiledning, advokatkostnader, erstatning etc.
• Håndtering av utestående ferie og feriepenger
• Arbeidstakers fraskrivelse av rettigheter
• Håndtering av virksomhetens eiendeler
• konkurranseforbud/kundeklausuler
• Taushetsplikt
• Rett til evt immaterielle rettigheter

I tillegg til dette vil andre forhold kunne være relevante, avhengig av de konkrete forhold.

Det er ikke et krav om å gi arbeidstaker et sluttvederlag, men det er ganske vanlig å gjøre det. Størrelsen på vederlaget vil variere avhengig av omstendighetene rundt opphøret, herunder blant annet hvor lenge den ansatte har arbeidet, den ansattes stilling, grunnlaget for opphøret, hvorvidt det foreligger tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse etc. En sluttpakke kan også omfatte andre goder/fordeler for den ansatte enn rene pengeutbetalinger, eksempelvis dekning av utgifter til videreutdanning, karriereveiledning etc.