Ansattaksjonærer: Særlige plikter og rettigheter i aksjonæravtalen

Hva er ansattaksjonærer?

Personer som både er ansatt i selskapet og eier aksjer. Disse har ofte spesielle rettigheter og forpliktelser. Brukes når ansatte får kjøpe aksjer som del av sin kompensasjonspakke. Dette krever ofte også en separat aksje- eller opsjonsavtale som regulerer de spesifikke betingelsene for aksjeervervet

📖 Les mer om: Aksjonæravtalen: Din komplette guide til å ivareta dine verdier som aksjeeier

Hvilke rettigheter ansatteaksjonærene ha?

Et viktig spørsmål for ansatte aksjonærer er om de skal ha fulle aksjonærrettigheter:

Fulle rettigheter: Ansatte har samme stemmerett og andre rettigheter som øvrige aksjonærer.

Begrensede rettigheter: Ansatte mottar kun utbytte, men har ikke stemmerett på generalforsamling. Dette kan likevel medføre skattemessige utfordringer hvis det ikke anses som reelt eierskap.

Om du ønsker å ha aksjer som ikke skal ha stemmerett (eksempel: ved utdeling av aksjer til ansatte i oppstartsvirksomhet) - gir det deg mer beskyttelse om du vedtar dette i vedtektene i stedet for aksjonæravtalen (og har det vi kaller ulike aksjeklasser).

Les mer om: Aksjeklasser - hvorfor etablere det og hvordan?

Merk at plikt til å ikke utøve stemmerett er i strid med prinsippet om “èn aksje, èn stemme”.

En slik forpliktelse kan derfor ikke alltid gjennomføres av selskapet selv om det er bindende mellom partene. De bør derfor brukes med varsomhet.

Om du ønsker å ha aksjer som ikke skal ha stemmerett (eksempel: ved utdeling av aksjer til ansatte i oppstartsvirksomhet) - gir det deg mer beskyttelse om du i stedet vedtar dette i vedtektene i stedet (og har det vi kaller ulike aksjeklasser).

Helt stemmeløs blir aksjonæren uansett aldri - i visse viktige beslutninger vil en aksjonær alltid ha anledning til å stemme. (Men det krever en hel doktoravhandling å forklare nærmere).

Kan ansattaksjonærer ilegges konkurranseforbud?

For å beskytte selskapets interesser inneholder aksjonæravtalen ofte bestemmelser om konkurranseforbud og rekrutteringsforbud.

• Kan gjelde så lenge de eier aksjer
• Kan gjelde så lenge de eier aksjer og er ansatt
• Kan gjelde i en viss periode etter avsluttet ansettelsesforhold (maks 6 måneder etter arbeidsmiljøloven)

Konkurranseklausuler for aksjonærer som gjelder etter ansettelsforholdet er opphørt bør anvendes med varsomhet, og kan være underlagt særlige begrensinger i arbeidsmiljøloven.

Dersom konkurranseklausulen kun gjelder mens aksjonæren er ansatt i selskapet vil konkurranseforbud som regel være OK, og dette vil også ofte følge av lojalitetsplikten den ansatte har til selskapet.

Anvendelse av konkurranseforbud for tiden etter den ansatte har sluttet i selskapet kan være underlagt særlige begrensninger i arbeidsmiljølovens kapittel 14. Det kan i såfall være risiko for at dette innebærer en plikt for Selskapet til å varsle om at forbudet skal håndheves og plikt til å kompensere for lønn i disse 6 månedene dersom konkurranseforbudet skal opprettholdes.

Kan ansattaksjonærer i legges rekrutteringsforbud?

Et rekrutteringsforbud forbyr aksjonærer å rekruttere ansatte eller kunder fra selskapet til annen virksomhet: I aksjonæravtalen kan dette reguleres for ansatte aksjonærer på ulike måter:

Kan gjelde så lenge de eier aksjer. Etter dette alternativet vil den ansatte ha rekrutteringsforbud så lenge den er aksjonær i selskapet, selv om den ikke lenger er ansatt.

Kan gjelde så lenge de eier aksjer og er ansatt. Dette alternativet knytter rekrutteringsforbudet til både ansettelsesforholdet og eierskapet i Selskapet.

Kan gjelde i en viss periode etter avsluttet ansettelsesforhold. Etter arbeidsmiljøloven vil det være anledning til å illegge en ansatt rekrutteringsforbud.

Hvordan regulere kravet til arbeidsinnsats for ansattaksjonærer?

Selve kravet til arbeidsinnsatsen til den ansatte bør reguleres i arbeidskontrakten, mens aksjonæravtalen kan inneholde regler om opptjening av aksjene iht. hvor lenge arbeidsforholdet varer.

Det kan da avtales en minstetid for arbeidsplikten, for eksempel et visst antall måneder fra signering av aksjonæravtalen. Dette er særlig relevant i oppstartsselskaper der kontinuitet i arbeidskraften er viktig.

Bidraget kan gjerne formuleres som en vestingsprosess, hvor den ansatte får gradvis eierskap til aksjene.

Aksjonæravtalen bør regulere konsekvensene dersom en aksjonær ikke yter avtalt bidrag, slik som manglende arbeidsinnsats, eller at opptjeningstiden for arbeidsinnsatsen ikke er oppfylt.

📖 Les mer om: Vesting: Alt om opptjeningstid for aksjer/opsjoner

Salgsplikt for ansatte aksjonærer

Det går an at ansattes eierforhold i selskapet knyttes til en plikt til å arbeide i Selskapet, og at fulle eierrettigheter først oppnås der man har arbeidet en periode i Selskapet.

Merk at dersom det knyttes tilbakekjøpsretter til den ansattes aksjer, kan dette aktualisere skattespørsmål rundt hhv. inntekts- og kapitalbeskatning.

Spørsmål rundt skatt vil alltid måtte vurderes konkret, og det anbefales at Skatteetaten kontaktes for spørsmål om skatt.

For ansatte aksjonærer er det vanlig å regulere hva som skjer med aksjene dersom ansettelsesforholdet opphører

• Kan gjelde opptjente aksjer/opsjoner iht. aksje- eller opsjonsavtal
• Kan gjelde samtlige aksjer
• Kan gjelde om arbeidsforholdet opphør innen en viss periode (1-5 år) fra avtalens inngåelse eller arbeidsforholdets start.

Kjøpsberettigede kan være selskapet (hvis det oppfyller vilkårene i aksjeloven), bestemte aksjonærer eller alle andre andre aksjonærer etter forholdsmessig andel

I aksjonæravtaler er det vanlige å knytte tilbakekjøpsretten mellom "good leaver" og "bad leaver" i tilknytning til kjøp og salg av ansattaksjer.

Dersom Selskapet kan kjøpe tilbake aksjer/opsjoner kan man lage en "pool" av aksjer som er beregnet på godtgjørelse til ansatte.

Selskapet kan kun kjøpe egne aksjer dersom visse vilkår er oppfylt.

Det gjelder begrensninger i Selskapets adgang til å kjøpe egne aksjer iht. aksjeloven.

Dersom Selskapet ikke kan kjøpe må derfor øvrige aksjonærer gis mulighet til enten å tilføre kapital til Selskapet slik at det kan kjøpe aksjene, eller selv kjøpe aksjene.

Når er en ansattaksjonær en "good leaver" eller "bad leaver"?

I aksjonæravtaler er det vanlige å knytte tilbakekjøpsretten mellom "good leaver" og "bad leaver" i tilknytning til kjøp og salg av ansattaksjer.

Som "Good leaver" er det normalt at den ansatte sier opp selv uten at det foreligger en oppsigelsesgrunn, mens en "Bad leaver" er en ansatt som er sagt opp som følge av forhold på den ansattes side, eller at de sa opp selv hvor alternativet ville vært at de ville blitt sagt opp.

Hvorvidt du er en "god" eller "dårlig" ansatt, kan få betydning for om selskapet har tilbakekjøpsrett overhodet, og hvilken pris som skal settes på en slik tilbakekjøpsrett.

Det er også ulike måter å definere hva som er "good" og "bad leaver", hvor den forannevnte er den mest vanlige.

I "Good leaver" situasjoner så er det vanlig at tilbakekjøpsretten følger markedspris eller en markedspris med rabatt, mens i "Bad Leaver" situasjonen kan det settes for eksempel det laveste av kostpris og markedspris eller markedspris med en betydelig rabatt.

📖 Les mer om: Markedsverdi: Hvordan bør den fastsettes etter aksjonæravtalen

Obs! Tilbakekjøpsordninger kan reise skatterettslige problemstillinger, særlig om hvorvidt gevinst skal beskattes som kapitalinntekt eller arbeidsinntekt.

Hvilke frister bør settes for utøvelse av tilbakekjøpsrett fra ansattaksjonærene?

For å skape forutsigbarhet for den ansatte bør det gis en frist for når tilbakekjøpsretten må utøves.

Merk at det potensielt kan bli tvist om hva som utgjorde oppsigelsessituasjonen ved beregning av frist, og at dette derfor bør varsles til den ansatte så snart som mulig ved oppsigelse/oppsigelsestidspunkt hvilken frist Selskapet går ut i fra.

Fristens utgangspunkt starter når den ansatte har sluttet i Selskapet, dette gir forutsigbarhet for når fristen starter.

Aksjonæravtalen bør fastsette klare frister:

Frist for varsling om kjøp: Typisk noen måneder etter oppsigelse.

Frist for oppgjør: Typisk noen måneder etter at kjøpsretten er gjort gjeldende.