En oppsigelse er bare gyldig hvis den har saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det betyr at arbeidsgiver må kunne vise til reelle og dokumenterbare årsaker. Her får du oversikt over kravene, typiske grunner og hva rettspraksis sier.
AvHeidi DaalandArtikkelforfatter
Sist oppdatert03. oktober 2025
Innhold
Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller en høy terskel for at et grunnlag skal være saklig. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden, og som må dokumentere både grunnlag og prosess. For at en oppsigelse skal være saklig, må tre vilkår være oppfylt:
1) Oppsigelsen kan ikke være begrunnet i utenforliggende eller usaklige hensyn.
2) Grunnen må være tilstrekkelig tungtveiende til å rettferdiggjøre oppsigelse.
3) Oppsigelsen må bygge på et korrekt faktisk grunnlag.
→ Les mer i komplett guide om Oppsigelse av arbeidsforhold
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold betyr at den ansatte selv har opptrådt i strid med sine plikter eller ikke utfører jobben tilfredsstillende.
Mislighold av arbeidsavtalen (f.eks. brudd på sikkerhetsrutiner).
Manglende prestasjoner over tid, selv etter opplæring og tilrettelegging.
Gjennomgående forsinkelser eller ugyldig fravær.
Illojalitet eller brudd på lojalitetsplikten (f.eks. jobbe for konkurrent).
Tillitsbrudd eller uredelighet (f.eks. feilrapportering, misbruk av stilling).
Ved særlig grove brudd kan avskjed vurderes i stedet.
→ Les mer om Avskjed og forskjellen fra oppsigelse
→ I Lexolve får du veiledning hele veien fra advarsel til oppsigelse
I Lexolve får du advokatforsikring som dekker advokatrådgivning rundt oppsigelse av arbeidsforhold. Les mer om alt som er inkludert i advokatforsikringen.
✅ Du kan dokumentere forholdet skriftlig (advarsler, oppfølgingsmøter).
✅ Den ansatte har fått nødvendig opplæring og tilrettelegging.
✅ Forholdet er tatt opp og arbeidstaker har fått mulighet til å forbedre seg.
✅ Du har vurdert mildere tiltak, men konkludert med at oppsigelse er nødvendig.
Oppsigelse kan også være saklig hvis den skyldes virksomhetens behov, typisk ved nedbemanning eller omorganisering.
→ Les mer: Oppsigelse ved nedbemanning – slik gjør du det riktig
→ Få hjelp til maler og dokumentasjon for nedbemanning i Lexolve
Her er en oversikt over de grunnene som oftest forekommer i norsk arbeidsliv:
Mangelfulle arbeidsprestasjoner (dokumentert over tid).
Pliktbrudd eller mislighold av avtale (f.eks. nekte å følge rutiner).
Ugyldig eller gjentatt fravær (gjentatt overtid og gitt mulighet for tilrettelegging og forbedring).
Forsinkelse og upålitelighet over tid.
Illojalitet eller tillitsbrudd.
Langvarig sykefravær som gjør det umulig å utføre arbeidsoppgavene (etter 12 måneder).
Økonomisk nedbemanning eller omstrukturering.
Det er vanskelig å si opp noen for forhold du avdekket i prøvetiden uten at du tok det opp da. I prøvetiden så gjelder det generelt en lavere terskel for hvilke avvik fra forventet arbeidsinnsats, tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet som kan utgjøre oppsigelsesgrunn. Også her må sørge for at du har gitt den ansatte tilstrekkelig opplæring, tilbakemeldinger og veiledning.
→ Les mer om grunnlaget i oppsigelse i prøvetiden
Det er ikke lov å si opp sykemeldte arbeidstakere i de første 12 månedene av sykefraværet som er begrunnet i ulykke eller sykdom etter arbeidsmiljøloven § 15-8.
Etter 12 måneder kan det være saklig å si opp noen på grunn av sykdom om dette gjør at den ansatte ikke kan utføre arbeidsoppgavene sine. Du kan si opp en sykemeldt ansatt også i de første 12 månedene av sykefraværet om du kan sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen.
Har du ikke gitt tatt opp forholdet med den ansatte eller gitt advarsel, bør du gjøre dette og gi den ansatte anledning til å korrigere sin adferd før du vurderer oppsigelse igjen. For å dokumentere bør du skrive skriftlige oppsummeringer av det som diskuteres som du deler med den ansatte.
Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed. Vurderer du å gi en ansatt avskjed? Da bør du lese dette.
For ledere gjelder streng lojalitetsplikt. Terskelen for oppsigelse er derfor lavere. Daglig leder kan unntas stillingsvern hvis dette er avtalt i arbeidsavtalen.
→ Les alt om Oppsigelse av daglig leder
Ledere har større krav til utførelsen av sitt arbeid sammenliknet med andre ansatte. For ledere er det særlig behov for sterk lojalitetsplikt til arbeidsgiver, og at lederen handler på en måte som gir god signaleffekt overfor sine kollegaer og ansatte. Det betyr at det i praksis skal mindre til før det er saklig å si dem opp sammenliknet med kravene du stiller til vanlige ansatte. Det stilles fortsatt samme krav til saklighet, dokumentasjon og prosess som for øvrige ansatte.
Ja, men som hovedregel bør du ha gitt advarsel først, med mindre forholdet er svært grovt.
Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter oppsigelsestid. Avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, typisk ved grovt pliktbrudd.
Ikke de første 12 månedene. Etter dette kan oppsigelse være saklig dersom arbeidstaker ikke kan utføre arbeidet, og arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten.
Dårlige arbeidsprestasjoner, gjentatte pliktbrudd, ugyldig fravær, illojalitet, økonomisk nedbemanning eller langvarig sykefravær.