Grunnlag for oppsigelse | Saklig grunn og vanlige årsaker

Grunnlag for oppsigelse: Saklig grunn og de vanligste årsakene

En oppsigelse er bare gyldig hvis den har saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det betyr at arbeidsgiver må kunne vise til reelle og dokumenterbare årsaker. Her får du oversikt over kravene, typiske grunner og hva rettspraksis sier.

AvHeidi DaalandArtikkelforfatter

Sist oppdatert03. oktober 2025

KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet

Innhold

  • Hva betyr "saklig grunn til oppsigelse"
  • Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
  • Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold
  • De vanligste grunnene til oppsigelse
  • Spesialtilfeller
  • Når kan du gi oppsigelse til noen med lederstilling?

Hva betyr "saklig grunn til oppsigelse"

Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller en høy terskel for at et grunnlag skal være saklig. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden, og som må dokumentere både grunnlag og prosess. For at en oppsigelse skal være saklig, må tre vilkår være oppfylt:

1) Oppsigelsen kan ikke være begrunnet i utenforliggende eller usaklige hensyn.

2) Grunnen må være tilstrekkelig tungtveiende til å rettferdiggjøre oppsigelse.

3) Oppsigelsen må bygge på et korrekt faktisk grunnlag.

→ Les mer i komplett guide om Oppsigelse av arbeidsforhold

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold betyr at den ansatte selv har opptrådt i strid med sine plikter eller ikke utfører jobben tilfredsstillende.

Vanlige grunner til oppsigelse av arbeidstaker:

Mislighold av arbeidsavtalen (f.eks. brudd på sikkerhetsrutiner).

Manglende prestasjoner over tid, selv etter opplæring og tilrettelegging.

Gjennomgående forsinkelser eller ugyldig fravær.

Illojalitet eller brudd på lojalitetsplikten (f.eks. jobbe for konkurrent).

Tillitsbrudd eller uredelighet (f.eks. feilrapportering, misbruk av stilling).

Ved særlig grove brudd kan avskjed vurderes i stedet.

Les mer om Avskjed og forskjellen fra oppsigelse

→ I Lexolve får du veiledning hele veien fra advarsel til oppsigelse

I Lexolve får du advokatforsikring som dekker advokatrådgivning rundt oppsigelse av arbeidsforhold. Les mer om alt som er inkludert i advokatforsikringen.

Eksempler fra rettspraksis:

  • HR-2019-928-A : Alvorlig brudd på sikkerhetsstandarder var saklig grunn.
  • HR-2021-2389-A: Alvorlig tillitsbrudd ble vurdert som saklig grunn for oppsigelse.
  • LB-2021-64957: Gjentatte og dokumenterte mangler i prestasjoner over tid var saklig grunn.
  • LA-2017-30027 : Oppsigelse ble kjent ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilrettelagt nok.

Sjekkliste: Har du saklig grunn til oppsigelse?

✅ Du kan dokumentere forholdet skriftlig (advarsler, oppfølgingsmøter).
✅ Den ansatte har fått nødvendig opplæring og tilrettelegging.
✅ Forholdet er tatt opp og arbeidstaker har fått mulighet til å forbedre seg.
✅ Du har vurdert mildere tiltak, men konkludert med at oppsigelse er nødvendig.

Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold

Oppsigelse kan også være saklig hvis den skyldes virksomhetens behov, typisk ved nedbemanning eller omorganisering.

Vilkår arbeidsgiver må oppfylle:

  • Dokumentere et reelt behov (økonomi, marked, overkapasitet).
  • Ha vurdert alternativer som permittering eller frivillige løsninger.
  • Følge en saklig prosess med korrekt utvelgelse (ansiennitet, kompetanse, sosiale hensyn).

→ Les mer: Oppsigelse ved nedbemanning – slik gjør du det riktig

Få hjelp til maler og dokumentasjon for nedbemanning i Lexolve

De vanligste grunnene til oppsigelse

Her er en oversikt over de grunnene som oftest forekommer i norsk arbeidsliv:

Mangelfulle arbeidsprestasjoner (dokumentert over tid).

Pliktbrudd eller mislighold av avtale (f.eks. nekte å følge rutiner).

Ugyldig eller gjentatt fravær (gjentatt overtid og gitt mulighet for tilrettelegging og forbedring).

Forsinkelse og upålitelighet over tid.

Illojalitet eller tillitsbrudd.

Langvarig sykefravær som gjør det umulig å utføre arbeidsoppgavene (etter 12 måneder).

Økonomisk nedbemanning eller omstrukturering.

Spesialtilfeller

Oppsigelse i prøvetiden

Det er vanskelig å si opp noen for forhold du avdekket i prøvetiden uten at du tok det opp da. I prøvetiden så gjelder det generelt en lavere terskel for hvilke avvik fra forventet arbeidsinnsats, tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet som kan utgjøre oppsigelsesgrunn. Også her må sørge for at du har gitt den ansatte tilstrekkelig opplæring, tilbakemeldinger og veiledning.

Les mer om grunnlaget i oppsigelse i prøvetiden

Oppsigelse av sykemeldt arbeidstaker

Det er ikke lov å si opp sykemeldte arbeidstakere i de første 12 månedene av sykefraværet som er begrunnet i ulykke eller sykdom etter arbeidsmiljøloven § 15-8.

Etter 12 måneder kan det være saklig å si opp noen på grunn av sykdom om dette gjør at den ansatte ikke kan utføre arbeidsoppgavene sine. Du kan si opp en sykemeldt ansatt også i de første 12 månedene av sykefraværet om du kan sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen.

Har du ikke gitt tatt opp forholdet med den ansatte eller gitt advarsel, bør du gjøre dette og gi den ansatte anledning til å korrigere sin adferd før du vurderer oppsigelse igjen. For å dokumentere bør du skrive skriftlige oppsummeringer av det som diskuteres som du deler med den ansatte.

Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed. Vurderer du å gi en ansatt avskjed? Da bør du lese dette.

Oppsigelse av ledere og daglig leder

For ledere gjelder streng lojalitetsplikt. Terskelen for oppsigelse er derfor lavere. Daglig leder kan unntas stillingsvern hvis dette er avtalt i arbeidsavtalen.

Les alt om Oppsigelse av daglig leder

Når kan du gi oppsigelse til noen med lederstilling?

Ledere har større krav til utførelsen av sitt arbeid sammenliknet med andre ansatte. For ledere er det særlig behov for sterk lojalitetsplikt til arbeidsgiver, og at lederen handler på en måte som gir god signaleffekt overfor sine kollegaer og ansatte. Det betyr at det i praksis skal mindre til før det er saklig å si dem opp sammenliknet med kravene du stiller til vanlige ansatte. Det stilles fortsatt samme krav til saklighet, dokumentasjon og prosess som for øvrige ansatte.

Få hjelp til å gjennomføre oppsigelsesprosessen i Lexolve

KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet

FAQ – Grunnlag for oppsigelse

Ja, men som hovedregel bør du ha gitt advarsel først, med mindre forholdet er svært grovt.

Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter oppsigelsestid. Avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, typisk ved grovt pliktbrudd.

Ikke de første 12 månedene. Etter dette kan oppsigelse være saklig dersom arbeidstaker ikke kan utføre arbeidet, og arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten.

Dårlige arbeidsprestasjoner, gjentatte pliktbrudd, ugyldig fravær, illojalitet, økonomisk nedbemanning eller langvarig sykefravær.