Avskjed: Hva du bør vite før du gir noen sparken

Avskjed: Hva du bør vite før du gir noen sparken

Å si opp en ansatt er noe blant det vanskeligste du som arbeidsgiver må gjøre. I Lexolve får du hjelp til å gjøre det riktig.

Heidi team lexolve
Heidi Daaland

Juridisk ansvarlig

Lang erfaring som forretningsadvokat i arbeids-, selskaps og kontraktsrett.

Sist oppdatert 22. mai 2024

Dame som legger hodet ned på bordet i frustrasjon
EmailFå nyhetsbrevChatBe om å bli kontaktet

Innhold

  • Hva er avskjed?
  • Hva kan være grunnlag for avskjedigelse?
  • Er det grunnlag for avskjedigelse ved tyveri?
  • Hvordan går du frem for å drøfter avskjed med den ansatte
  • Hva skal en avskjed innholde?

Hva er avskjed?

Til forskjell fra vanlig oppsigelse hvor arbeidsforholdet normalt opphører etter at den ansatte har jobbet ut oppsigelsestiden, så opphører arbeidsforholdet med umiddelbar virkning om det gis avskjed.

📖 Les mer om: Oppsigelse i 2024: Alt du som arbeidsgiver trenger vite

En avskjed gir den ansatte et påbud om en slik øyeblikkelig fratreden. Med andre ord at arbeidstakeren må “gå på dagen”. Den ansatte vil da ikke ha krav på lønn i oppsigelsesperioden.

Avskjed er bare aktuelt om det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed rammer arbeidstakeren hardt. Det skal derfor mye til for at du som arbeidsgiver har tilstrekkelig grunnlag for en slik reaksjon. Bare sterkt kritikkverdige forhold fra arbeidstakers side aksepteres som avskjedsgrunn.

Hva kan være grunnlag for avskjedigelse?

I arbeidsmiljøloven (§ 15-14) heter det at arbeidstaker må ha gjort seg skyldig i “grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”. Om forholdet utgjør et grovt pliktbrudd må vurderes konkret.

Er det grunnlag for avskjedigelse ved tyveri?

Økonomiske misligheter som underslag eller tyveri er en vanlig avskjedsgrunn i praksis. Andre typiske avskjedsgrunner er ordrenekt, fravær fra arbeidet, rusmisbruk i arbeidstiden, voldsbruk, vedvarende brudd på arbeidsreglement mv. Selv om arbeidstakeren kan klandres for noe som kvalifiserer til avskjed, må arbeidsgiver alltid vurdere om avskjed er en rimelig reaksjon, alle forhold tatt i betraktning. Spørsmålet er altså om det er nødvendig med en avskjedigelse, eller om en oppsigelse ville vært tilstrekkelig.

Avskjed kan få økonomiske konsekvenser for arbeidstaker og eventuelt for de vedkommende forsørger. I tillegg kan en avskjedigelse være skadelig for senere arbeidsforhold. Av den grunn er det også et krav at arbeidsgiver kan legge frem klare bevis for de påståtte forholdene.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse av arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Hvordan går du frem for å drøfter avskjed med den ansatte

Kravet til å holde drøftelsesmøte og overholdelse av øvrige formkrav gjelder for avskjedigelse på lik linje som ved oppsigelse.

Før du som arbeidsgiver fatter en beslutning om avskjedigelse, skal spørsmålet derfor så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte. Møtet bør dokumenteres i form av en protokoll.

📖 Les mer om: Drøftelsesmøte: Slik gjennomfører du et drøftelsesmøte

Hva skal en avskjed innholde?

En avskjed må oppfylle lovens formkrav, ellers anses den som ugyldig. Formkrav betyr at det er visse krav til utformingen av selve oppsigelsen og til hva den skal inneholde. En avskjedigelse må være skriftlig, og den må leveres personlig eller via rekommandert post for å være gyldig.

EmailFå nyhetsbrevChatBe om å bli kontaktet