Oppsigelse i prøvetid: Slik gjør du det rett (2024) | Lexolve

Oppsigelse i prøvetid: Slik gjør du det rett (2024) | Lexolve

Når du skal si opp en ansatt i prøvetid må du vurdere om du har tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag. Så trenger du en god prosess. La oss i Lexolve guide deg.

Heidi team lexolve
Heidi Daaland

Juridisk ansvarlig

Lang erfaring som forretningsadvokat i arbeids-, selskaps og kontraktsrett.

Sist oppdatert 22. mai 2024

Kalender med drøftelsesmøte kl. 11-12
KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet

Innhold

  • Terskelen for å si opp en ansatt i prøvetid?
  • Hvordan går du frem for å si opp ansatt i prøvetid
  • Hva kreves av arbeidsgivers opplæring og oppfølging?
  • Hva anses som manglende tilpasning til arbeidet?
  • Oppsigelse i prøvetid på grunn av mangler ved arbeidstakers faglige dyktighet

Kort forklart


Denne artikkelen utforsker regelverket rundt oppsigelser i prøvetiden, fra lovpålagte krav til praktisk gjennomføring.

  • Lær om hensikten med prøvetiden, grunnlag for legitime oppsigelser, og nødvendig opplæring og oppfølging for gyldighet.
  • Få innsikt i prosessen for å håndtere oppsigelser, inkludert viktigheten av drøftelsesmøter og dokumentasjon.
  • Oppdag gjennom eksempler fra rettspraksis de vanlige utfordringene og hvordan du som arbeidsgiver kan navigere disse på en juridisk forsvarlig og rettferdig måte.

Terskelen for å si opp en ansatt i prøvetid?

Arbeidsmiljøloven åpner for å avtale en prøvetid på maksimum seks måneder ved fast ansettelse. Formålet med prøvetiden er å gi arbeidsgiver mulighet for å vurdere om den ansatte passer til stillingen og skal redusere risikoen for feilansettelser.

Oppsigelse i prøvetid må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

I prøvetiden er det en lavere terskel for å si opp en ansatt, enn etter prøvetidens utløp. Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er “noe – ikke helt ubetydelig – lavere” enn det som ellers gjelder.

Hva som skal anses som manglende tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet, beror på den konkrete situasjonen. Det kan ikke stilles idealkrav til hvordan arbeidstakeren utfører arbeidet, men det må kunne kreves at arbeidstakeren utfører arbeidet på et gjennomsnittlig nivå. Hvis det er stillinger med høye kvalifikasjonskrav forventes raskere tilpasning til arbeidet enn ved stillinger med lavere kvalifikasjonskrav.

For å kunne si opp noen i prøvetid gjelder det - tilsvarende som ved oppsigelse etter prøvetid - at den ansatte har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølging av arbeidsgiver. Arbeidstakeren må gis en tilstrekkelig beskrivelse av hva den skal gjøre, opplæring og tilbakemeldinger. Uten dette vil ikke en oppsigelse være gyldig selv om arbeidstaker ikke leverer.

En kvinne ser på et nettbrett. I bakgrunnen sitter to ansatte og snakkerFor å kunne si opp noen i prøvetid må den ansatte ha fått tilstrekkelig opplæring og oppfølging av arbeidsgiver.

I en eventuell tvist om hvorvidt en oppsigelse i prøvetid er lovlig vil retten normalt sett være tilbakeholdne med å overprøve selskapets vurdering av hvorvidt terskelen for oppsigelse er oppfylt, såfremt det kan dokumenteres at selskapet har gjort en grundig vurdering som virker noenlunde riktig. Det retten ser på er:

  • om det er tilstrekkelig kommunisert hva som var kravene til stillingen,
  • hva som ble kommunisert i forbindelse med ansettelsen, og
  • hvilken opplæring og oppfølging den ansatte har fått.
Tips: For deg som arbeidsgiver er det derfor viktig å kunne dokumentere hva som er kommunisert og gjort før ansettelsen og underveis i prøvetiden.

Hvordan går du frem for å si opp ansatt i prøvetid

Tilsvarende som ved oppsigelse etter utløpet av prøvetiden, er det en lovpålagt prosess som må følges før du kan si opp en ansatt i prøvetid.

For det første må du kunne dokumentere oppsigelsesgrunnlaget, herunder den opplæringen og den oppfølgingen du som arbeidsgiver har gitt den ansatte.

Også ved oppsigelse i prøvetid må det avholdes et drøftelsesmøte med den ansatte. Selve prosessen for innkalling til, og avholdelse av drøftelsesmøte er likt for ansatte i og utenfor prøvetid.

- Les mer om hvordan du avholder drøftelsesmøte

Selve oppsigelsen må oppfylle de formkravene som følger av arbeidsmiljøloven.

Lexolve hjelper deg med å gjennomføre oppsigelsen

Lexolve er som en digital juridisk avdeling, som du som bygger selskap kan bruke til å løse store og små juridiske oppgaver på minutter.

Med vår prosess for oppsigelse får du hjelp til å gjennomføre stegene i en oppsigelse slik at det blir riktig i henhold til lovens krav. Prosessen inneholder også mal for oppsigelse som oppfyller formkravene som følger av arbeidsmiljøloven for oppsigelse i prøvetid.

En ansatt som hevder at en oppsigelse i prøvetid er ugyldig, har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stillingen mens saken pågår. Her gjelder altså det motsatte av oppsigelse etter utløp av prøvetid hvor den ansatte kan kreve å stå i stillingen mens saken pågår. Etter krav fra arbeidstakeren kan imidlertid retten bestemme at den ansatte skal ha rett til å stå i stilling mens saken pågår.

Hva kreves av arbeidsgivers opplæring og oppfølging?

Et vesentlig premiss for at en oppsigelse av en ansatt i prøvetid skal anses gyldig, er at den ansatte har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølging fra arbeidsgiver. Men hvor mye kreves? Det beror på:

  • typen stilling,
  • arbeidstakers forutsetninger for stillingen, og
  • hva som var avtalt ved ansettelsen.

Eksempler fra rettspraksis på manglende opplæring

Eksempel #1

Et eksempel fra rettspraksis er en sak om en kranførerlærling som ble oppsagt tre uker inn i prøvetiden med den begrunnelse at arbeidsforholdet ikke utviklet seg som forventet.

I saklighetsvurderingen la Høyesterett blant annet vekt på at arbeidstakeren bare hadde fått “opplæring og instruksjon de to første dager og var deretter tildelt selvstendige oppdrag som han skulle utføre uten noen form for instruksjon eller bistand”. Det var ikke tilstrekkelig opplæring. Det ble videre påpekt at ledelsens observasjoner av arbeidstakeren “... ikke i noe tilfelle ledet til at det var grepet inn med instrukser”, og at klagene og grunnlaget for oppsigelsen heller ikke hadde blitt forelagt arbeidstakeren.

Oppsigelsen ble derfor ikke ansett gyldig.

Arbeidstaker må få den veiledning eller opplæring i utførelsen av arbeidsoppgavene som anses nødvendig, og relevant tilbakemelding på eventuelle feil, slik at vedkommende har en mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet. En oppsigelse skal ikke kunne komme som en overraskelse på arbeidstaker.

Eksempel #2

I en annen dom fra lagmannsretten hvor oppsigelsen ble ansett rettmessig ble det eksplisitt uttalt at lagmannsretten vektla arbeidsgivers regelmessige og konstruktive tilbakemeldinger til arbeidstakeren i løpet av prøvetiden.

Arbeidstakeren hadde flere “oppfølgingsmøter med sin overordnede, første gang etter to måneders ansettelse - deretter hver måned. Han fikk under møtene konkrete opplysninger om hva som etter arbeidsgivers syn måtte forbedres. Ankemotparten hadde derfor løpende oversikt over situasjonen, og han fikk mulighet til å korrigere utførelsen av arbeidsoppgavene sine. Oppsigelse kan på denne bakgrunn ikke ha kommet som noen overraskelse.”

Tips: For at du som arbeidsgiver skal kunne bevise at du har oppfylt opplærings og oppfølgningsplikten er det en ting som gjelder: dokumenter, dokumenter, dokumenter!

Hvordan kan Lexolve hjelpe deg å følge opp ansatte i prøvetid?

Lexolve er en digital selvbetjeningsplattform hvor du som bygger selskap kan løse store og små juridiske oppgaver på minutter.

Vi har laget en prosess for oppfølging av ansatte i prøvetid hvor du får påminnelser om når du må følge opp, informasjon om hva du bør følge opp, og mal for avholdelse av oppfølgingssamtaler.

Med vår HR modul får du hjelp til effektiv håndtering av ansatteforhold.

Du får:

  • Arbeidsavtaler for faste/midlertidig ansatte, fast-/deltidsstilling og daglig leder, oppdragsavtaler for konsulenter
  • Prosess for onboarding av ansatte, oppfølgning i prøvetid og offboarding av ansatte
  • Prosess for oppsigelse, nedbemanning, permittering
  • Oversikt over ansatte med tilhørende avtaler og nøkkelinformasjon om de ansatte
  • Avtalearkiv - last opp alle avtaler knyttet til de ansatte
  • Tilgang til å spørre jurist når du lurer på noe

Hva anses som manglende tilpasning til arbeidet?

Vurderingstemaet for hvorvidt det foreligger grunnlag for oppsigelse ved mangelfull tilpasning til arbeidet vil typisk kunne være om den ansatte tilpasser seg de beskjeder og pålegg som arbeidsgiver gir, og om den ansatte tilpasser seg de rutiner som gjelder på arbeidsplassen og for det aktuelle arbeidet. Dette kan eksempelvis gjelde:

  • overholdelse av frister, arbeidstiden, sikkerhetsrutiner og faglige krav,
  • tilstedeværelse,
  • tilpasning knyttet til samarbeidsforhold,
  • kvaliteten på leveransen,
  • utførelse av arbeidsoppgavene, og
  • oppfølgingen av arbeidet.

Eksempel fra rettspraksis på manglende tilpasning til arbeidet

Et eksempel fra rettspraksis er en IT-bedrift som ble sagt opp fra sin stilling før utløpet av avtalt prøvetid på grunn av manglende tilpasning til arbeidet.

Lagmannsretten kom til at oppsigelsen var rettmessig, og fant etter en konkret vurdering at den ansattes arbeidsytelse i prøvetiden lå til dels betydelig under det akseptable. Dette gjaldt både den delen av salgssjefens arbeid som gjaldt ledelse og den delen som gjaldt eget salg.

Det var ikke kun det at salgsmålene ikke ble nådd, men innsatsen var også for lav, slik at det samlede aktivitetsnivået i prøvetiden var for lavt.

Oppsigelse i prøvetid på grunn av mangler ved arbeidstakers faglige dyktighet

Med faglig dyktighet menes arbeidstakerens kompetanse, kvalifikasjoner og ferdigheter. Det kan omfatte både formelle kvalifikasjoner og hvordan selve arbeidet skal utføres. Manglende faglig dyktighet kan ofte være vanskeligere å dokumentere.

Tips: For å kunne dokumentere faglig dyktighet bør arbeidsgiver være tydelig før ansettelsen på hva som ligger i stillingen og hva som kreves, stille tydelige krav til mål og dokumentere at disse ikke har blitt oppnådd.

Situasjonen kan også være at arbeidstakeren har de formelle kvalifikasjonene, men mangler evnen til å anvende disse i praksis.

Eksempel på manglende faglighet fra rettspraksis

Et eksempel på dette fra rettspraksis er oppsigelse av en offshorearbeider i prøvetid som ble ansett å være en gyldig oppsigelse.

Arbeidstakeren hadde gjennom sin CV gitt inntrykk av å ha stor erfaring og at han var godt skolert gjennom en rekke kurs. Etter å ha vært i arbeid en viss tid ble det imidlertid klart at han manglet evnen, selv etter instruksjon og gjentatte forklaringer, til å utføre arbeidet faglig tilfredsstillende.

Et spørsmål som også har vært opp i rettspraksis er hvor lenge en arbeidstaker må få anledning til å prøve før vedkommende kan bli sagt opp.

Tidsrommet for prøving av kvalifikasjoner

Det er ingen nedre grense for oppsigelse i prøvetid, men det som er viktig er at den ansatte har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølgning, og det må være tilstrekkelig med tid til at partene får en reell prøving av faglige kvalifikasjoner.

Er arbeidsoppgavene enkle, må det kunne forventes at arbeidstakeren relativt raskt setter seg inn i dem uten omfattende opplæring og veiledning.

Eksempel på manglende kvalifikasjoner fra rettspraksis

Eksempel #1

En nattportier på et hotell ble oppsagt i prøvetiden etter åtte arbeidsnetter, med den begrunnelse at han ikke hadde de nødvendige kvalifikasjoner for stillingen. Blant annet klarte han ikke å utferdige beleggslister, lære seg bruken av kassaapparatet eller tilegne seg rutinene for innskriving av nye gjester.

Retten kom til at oppsigelsen var gyldig, og uttalte i den forbindelse at arbeidsoppgavene han var pålagt var “... såvidt enkle og oversiktlige at det ikke skulle være nødvendig med en lengre opplæringstid”.

Eksempel #2

I et annet eksempel fra rettspraksis ble to arbeidstakere sagt opp etter seks uker. Saken dreide seg om det som retten beskriver som “godt betalte rådgiver- og selgerstillinger på seniornivå”.

Stillingene krevde lang erfaring og var krevende. De to arbeidstakere var kjent med dette og de høye krav om kompetanse og raske resultater som ble stilt.

Resultatene uteble og det ble heller ikke gjort tilstrekkelige initiativ som kunne føre frem til konkrete salg, og de forventninger som ble stilt ble ikke oppfylt. Det ble blant annet gjennomført færre møter med kunder enn forventet og fremsatt færre tilbud enn forventet, og med begrenset bruk av eksisterende salgskanaler.

Selv om seks uker ble ansett som kort tid fant arbeidsgiver det klart at de ikke oppfylte de høye krav som lå i stillingen, uten at det var konkrete holdepunkter for bedring på sikt.

Når stillingen er krevende og krever stor innsats, med krav om høy kompetanse og raske resultater, stilles det også langt strengere krav enn det som ellers gjelder. Det var da heller ikke nødvendigvis avgjørende at vurderingen bygget på en kortere tidsperiode enn det som vanligvis kreves for stillinger med mer gjennomsnittlige forventninger til arbeidsprestasjoner.

Oppsigelse i prøvetid på grunn av arbeidstakers manglende pålitelighet

Eksempler på manglende pålitelighet er typisk:

  • å komme for sent,
  • ha udokumentert eller ugyldig fravær, eller
  • å ikke behandle selskapets eiendeler eller informasjon i samsvar med selskapets instrukser.

Et annet veldig praktisk eksempel er arbeidstakers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten overfor arbeidsgiver.

Eksempel fra rettspraksis på manglende oppfyllelse av opplysningsplikten

En rettssak vedrørende arbeidstakers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten overfor arbeidsgiver, omhandlet en servitør som ble sagt opp i prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet. Han hadde ved ansettelsen ikke opplyst at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Denne avskjeden ble senere kjent ugyldig av tingretten.

Høyesterett kom til at oppsigelsen av servitøren i prøvetid var ugyldig. Det ble uttalt at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold.

På den annen side må hovedregelen være at han ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, med mindre det blir stilt spørsmål om dette. Det er primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som må gis.

Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at han ikke hadde plikt til å opplyse om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten der. At han hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen.

Det ble også vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Rettspraksis for øvrig gir også inntrykk av at prøvetidsansatte som har ugyldig fravær, sluntrer unna, etc., ofte står svakt. Arbeidsgiver har som nevnt krav på en normal ytelse fra arbeidstaker, og det å møte opp på jobb i tide og utføre arbeidsoppgavene man er pålagt må anses som en helt grunnleggende plikt i alle arbeidsforhold, og noe som vil være rimelig å forvente av enhver arbeidstaker, uavhengig av type stilling og erfaring.

Samtidig tilsier rimelighetskravet at mindre avvik må aksepteres også her. Retten har blant annet slått fast at ett tilfelle av forsovelse ikke var tilstrekkelig til å alene begrunne oppsigelse, heller ikke i prøvetiden.

Det samme gjaldt hvor en renholdsarbeider ved én anledning hadde forlatt arbeidet og med vilje etterlatt store deler av arealet uvasket. Retten anså dette som “uakseptabel atferd arbeidsrettslig”, men at episoden alene ikke kunne tillegges nevneverdig vekt som oppsigelsesgrunn.

Er det tale om en grov svikt, for eksempel alvorlig pliktbrudd, vil derimot et enkeltstående tilfelle kunne være oppsigelsesgrunn.

KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet