Psykososialt arbeidsmiljø og arbeidsmiljøloven § 4-3: Alt du må vite

De nye reglene om psykososialt arbeidsmiljø fra 1. januar 2026

Fra 1. januar 2026 trådte endringene i arbeidsmiljøloven § 4-3 og tilhørende forskrifter i kraft, som presiserer kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet.

For de fleste arbeidsgivere, daglige ledere og HR-ansvarlige betyr dette at arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø må profesjonaliseres, ved å kartlegge med validerte verktøy, oppdatere styringsdokumentene (HMS, personalhåndbok, arbeidsreglement), og trene organisasjonen i å håndtere emosjonelle krav.

📌 Les også: Arbeidsforhold: Arbeidsgivers guide til godt arbeidsmiljø

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Definisjon og avgrensning

Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt, og hvordan dette påvirker arbeidstakernes psykiske helse, trivsel og evne til å utføre arbeidet sitt.

Begrepet omfatter to hoveddimensjoner:

De organisatoriske forholdene: Hvordan arbeidet er strukturert, fordeling av oppgaver og ansvar, arbeidstid, bemanning og styringslinjer.

De sosiale forholdene: Samspillet mellom mennesker på arbeidsplassen, inkludert forholdet til ledere, kolleger, kunder og pasienter.

Psykososialt arbeidsmiljø er ikke det samme som «trivsel» eller «god stemning». Fredagspils og sommerfester er hyggelig, men de adresserer ikke de strukturelle forholdene som faktisk påvirker ansattes helse. En arbeidsplass kan ha høy trivsel på overflaten, men likevel ha et psykososialt arbeidsmiljø som gjør folk syke over tid.

Hvorfor er psykososialt arbeidsmiljø viktig?

Forskning fra STAMI (Statens arbeidsmiljøinstitutt) viser at en betydelig andel av det norske sykefraværet skyldes psykiske lidelser og muskel- og skjelettplager, og at det er sterk sammenheng mellom disse diagnosene og faktorer som tidspress, lav autonomi og rolleuklarhet.

Med andre ord: Dårlig psykososialt arbeidsmiljø er ikke bare ubehagelig, det er helsefarlig og dyrt. For samfunnet koster det milliarder i sykepenger og tapt produktivitet. For den enkelte bedrift betyr det økt sykefravær, høyere turnover og svekket konkurranseevne.

Hva sier arbeidsmiljøloven § 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø?

Ordlyden i arbeidsmiljølovens § 4-3

Arbeidsmiljøloven § 4-3 er hovedbestemmelsen om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Loven fastsetter at:

Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd.

Dette innebærer at:

• Arbeidet skal planlegges slik at krav og forventninger i arbeidet, emosjonelle krav og belastninger, arbeidsmengde og tidspress, støtte og hjelp er "fullt forsvarlige" med hensyn til arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd.
• Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
• Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
• Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
• Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Har du flere enn 5 ansatte må du har varslingsrutiner. Les om kravene til varslingsrutiner.

Det juridiske tomrommet som nå fylles

Frem til 2026 har arbeidsmiljøloven hatt generelle formuleringer om at arbeidet skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for "uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Kritikken fra både Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet har vært at bestemmelsene er for vage til å kunne håndheves effektivt.

Loven gir nå en eksplisitt hjemmel for å kreve at virksomheter kartlegger og treffer tiltak for å minimere helseskadelige belastninger som følge av et ikke-optimalt arbeidsmiljø.

Slik går du frem for å sikre forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø

Her følger en steg-for-steg guide for hvordan du som leder bør forholde deg til lovendringene.

Steg 1: Kartlegg med kvalitet

Som arbeidsgiver har du plikt til å kartlegge de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse, sikkerhet og velferd hos arbeidstaker. I loven nevnes flere slike arbeidsmiljøfaktorer, som vold, arbeidstid, rolleforventing og mangel på støtte og hjelp, se nærmere om disse i neste avsnitt.

I kartleggingen skal du finne ut "hva er status"?, mens i risikovurderingen spør du "hvor farlig er denne statusen for arbeidstakernes helse"

Felles er at det er psykososiale faktorer som kan føre til akutt skade, helseskadelige belastninger over tid, og beskytte mot helseskadelige belastninger skal kartlegges.

I kartleggingen beskriver du arbeidet for å gi grunnlag for å vurdere hva som kan være helsefarlige faktorer.

Kartleggingsarbeidet kan gjøres ved å bruke flere kilder, slik som arbeidsmiljøundersøkelse, avviksmeldinger, medarbeidersamtaler og uformelle samtaler.

Forskningsbaserte verktøy: STAMIs verktøy «En bra dag på jobb» er gratis, bransjetilpasset og dekker nøyaktig de faktorene loven etterspør. QPS Nordic er et annet anerkjent alternativ.

Steg 2: Involver tillitsvalgte og verneombud

Loven krever at kartlegging og tiltak skal skje i samarbeid med de ansatte. Arbeidstakerne har plikt til å medvirke.

Praktisk råd: Ha faste møter med tillitsvalgte verneombudet før, under og etter kartleggingen. Dokumenter disse møtene gjennom referater.

Steg 3: Risikoanalysen: Analyser gapet mellom krav og ressurser

Se på resultatene fra kartleggingen. Hvor lyser det rødt?

Risikovurderingen handler om å vurdere sannsynligheten for at den kan oppstå en uønsket hendelse eller arbeidsmiljøtilstand, og hvilke konsekvenser det kan få for arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd.

Eksempel tidspress: Kartleggingen viser høyt tidspress, som kan handle om at det av ulike årsaker må arbeides mange timer eller i høyt tempo og/eller uten pauser, som gir risiko for sykdom og skade.

Mulig tiltak: Enten tilføre ressurser (flere folk, bedre systemer), eller senke kravene (prioritere bort oppgaver).

Eksempel risikofaktor rundt emosjonelle krav: I arbeid med mennesker som for eksempel pasienter, brukere, pårørende, klienter, barnehagebarn, elever, studenter, kunder eller andre kan arbeidstaker måtte håndtere andres følelser, skjule egne tanker og tilpasse adferd, som gir risiko for sykdom og skade.

Mulig tiltak: Systemer for emosjonell ventilering. «Hver fredag kl 14.00 har vi 15 minutter felles gjennomgang av ukas krevende saker». Eller: «Ved trusler skal ansatt tas ut av produksjon i 30 minutter for samtale med leder».

Steg 4: Etabler og dokumenter tiltak

På bakgrunn av analysen i steg 3 må du planlegge tiltak for å fjerne eller redusere risikoen. Forebyggende tiltak kan handle om å redusere risikoen så langt det går, ved å redusere muligheten for en uønsket hendelse eller begrense uheldige konsekvenser av at det skjer. Slike tiltak kan være:

Tydelige rolle- og ansvarsbeskrivelser for felles forståelse av oppgaveløsning.

Faste møtepunkter mellom leder og medarbeider for prioritering, planlegging og forventningsavklaringer.

Kollegastøtteordninger for støtte og faglig sparring rundt emosjonelt krevende oppgaver.

Legge til rette for gode samarbeidsrutiner og arenaer for at utfordringer kan tas opp for å forebygge konflikter.

Etablere rutiner for å melde fra om og håndtere trakassering.

Opplæring i sikkerhetsutstyr og håndtering av volds- og trusselssituasjoner.

Steg 5: Dokument handlingsplan i HMS-rutiner og reglement i personalhåndbok

Alle ansatte, verneombud og tillitsvalgte må få informasjon om risikofaktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet, og om tiltak og rutiner.

Informasjon kan gis gjennom:

HMS-system (internkontroll): Legg inn psykososiale faktorer i risikovurderingsskjemaet, sett faste tidspunkter i årshjulet for kartlegging (f.eks. Q1) og evaluering av tiltak (f.eks. Q3) og sørg for at avvikssystemet tillater melding av psykososiale avvik, det må være en kategori for «Uklare krav» eller «Emosjonell belastning».

Trenger du hjelp? Les mer om HMS og internkontroll på Lexolve →

I tillegg kan det inntas regler/krav i arbeidsreglementet: For at du som leder skal kunne reagere på trakassering eller mobbing, må arbeidsreglementet gi tydelig hjemmel.

Vil du vite mer? Les mer om arbeidsreglement og hvordan du lager det i Lexolve →

Personalhåndboken bør oppdateres (arbeidsreglement og hms-rutiner kan inntas i personalhåndboken). Den er et oppslagsverk for ansatte, og kan beskrive rutiner og krav.

Trenger du mal? Lag personalhåndbok med Lexolve →

Steg 6: Opplæring av ansatte

Dersom det er nødvendig for å gjøre det psykososiale arbeidsmijøet fullt forsvarlig, må arbeidstakerne få den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig.

Om risikoen er høy må dette følges opp jevnlig, men behovet avhenger av risikoforholdene i den enkelte virksomheten. For eksempel vil risiko for vold gjøre det nødvendig med øvelser, og ved særlig fare for liv og helse må arbeidsgiver utarbeide skriftlig instruks.

Nærmere om fire psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan gi arbeidsrelatert sykdom

1. Uklare og motstridende krav (rollekonflikt)

Hva det betyr: Når en ansatt ikke vet hva som forventes (rolleuklarhet), eller møter uforenlige forventninger fra ulike hold (rollekonflikt).

Eksempel: En prosjektleder som rapporterer til en linjeleder som krever kostnadskutt, og en prosjekteier som krever økt kvalitet, uten at det gis føringer for prioritering. Eller en selger som får bonusmål som er i konflikt med selskapets uttrykte verdier om kundeservice.

Juridisk implikasjon: Arbeidsgiver må sørge for tydelige styringslinjer. Det er ikke lenger akseptabelt å «delegere dilemmaet» nedover til den ansatte uten å gi mandat og ressurser til å løse det.

Praktisk tiltak: Alle ansatte bør ha en oppdatert stillingsbeskrivelse som tydelig angir ansvarsområder, rapporteringslinjer og beslutningsmyndighet. Ved prosjektarbeid bør det avklares skriftlig hvem som har siste ord ved prioriteringskonflikter.

📌 Les alt om: Arbeidsgivers styringsrett

2. Emosjonelle krav og belastninger

Hva det betyr: Kravet om å forholde seg til andres sterke følelser (sorg, sinne, fortvilelse) eller kravet om å måtte skjule egne følelser for å fremstå profesjonell, det forskere kaller «surface acting» eller «emosjonell dissonans».

Hvem rammes: Dette er særlig relevant for ansatte i helse, omsorg, undervisning, kundeservice og salg; altså store deler av norsk arbeidsliv.

Forskningsgrunnlag: SINTEF-rapporten om relasjonelle og emosjonelle krav dokumenterer at dette er en massiv belastning som ofte undervurderes. Gapet mellom det man føler og det man må vise, tapper kognitiv kapasitet og er en direkte årsak til utbrenthet.

Juridisk implikasjon: Arbeidsgiver må anerkjenne at emosjonelt arbeid er arbeid. Det krever restitusjonstid og faglig støtte, på samme måte som tungt fysisk arbeid krever pauser.

Praktisk tiltak: Innfør rutiner for debriefing etter krevende situasjoner. Sørg for at ansatte i emosjonelt krevende roller har tilgang til veiledning eller supervisjon.

3. Arbeidsmengde og tidspress

Hva det betyr: Loven presiserer at det må være balanse mellom kravene som stilles og ressursene som er tilgjengelige.

Viktig nyanse: Det er ikke forbudt å ha travle perioder. Det som rammes av loven er den vedvarende ubalansen – situasjoner der ansatte over tid ikke har mulighet til å hente seg inn, eller der tidspresset går på bekostning av sikkerhet, kvalitet eller faglig integritet.

Juridisk implikasjon: Bemanningsplanlegging blir et HMS-spørsmål. Å drive med systematisk underbemanning som baserer seg på at ansatte «løper litt fortere», kan nå utgjøre et lovbrudd.

Praktisk tiltak: Gjennomfør regelmessige vurderinger av om arbeidsmengde og ressurser henger sammen. Dokumenter hvordan dere håndterer perioder med høy belastning.

📌 Les om: Arbeidsmiljølovens krav til arbeidstid

4. Manglende støtte og autonomi

Hva det betyr: Manglende støtte fra leder og kolleger, kombinert med lav mulighet til å påvirke egen arbeidshverdag, er ifølge forskningen en «giftig» kombinasjon.

Teoretisk grunnlag: Krav-Kontroll-Støtte-modellen (Karasek & Theorell) viser at høye krav i seg selv ikke nødvendigvis er skadelige. Det avgjørende er balansen:

• Høye krav + høy kontroll + høy støtte = engasjement og læring
• Høye krav + lav kontroll + lav støtte = høy risiko for stress og sykdom

Juridisk implikasjon: Arbeidsgiver må organisere arbeidet slik at ansatte ikke blir stående alene med vanskelige oppgaver. Hvis kravene er høye, må enten kontrollen (autonomien) eller støtten økes.

Praktisk tiltak: Sørg for at alle ansatte har en tydelig kontaktperson for faglig støtte. Vurder om ansatte har reell påvirkningsmulighet på hvordan de løser oppgavene sine.

Hva er konsekvenser ved brudd på krav til psykososialt arbeidsmiljø?

Overtredelsesgebyr

Arbeidstilsynet har signalisert at de vil prioritere tilsyn med psykososialt arbeidsmiljø fra 2026. De kan ilegge overtredelsesgebyr på stedet hvis de avdekker at virksomheten mangler rutiner for å kartlegge psykososiale risikoer.

Gebyret kan være opptil 15 G (Folketrygdens grunnbeløp ≈ ca. 1,8 millioner kroner), og ved grove eller gjentatte brudd enda høyere.

Erstatningsansvar

Dersom en ansatt blir syk (for eksempel får en depresjon eller utbrenthetsdiagnose) og kan sannsynliggjøre at dette skyldes arbeidsforholdene, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig.

Den nye loven gjør det lettere for arbeidstaker å argumentere for at arbeidsgiver har brutt sin plikt, fordi kravene nå er så spesifikke. Manglende risikovurdering vil i seg selv være et sterkt bevis på uaktsomhet.

Omdømme og rekruttering

I et transparent arbeidsmarked sprer rykter seg raskt. Bedrifter som er kjent for å «brenne ut» folk vil slite med å tiltrekke kompetanse. Å kunne vise til at man jobber profesjonelt med psykososialt arbeidsmiljø er et konkurransefortrinn i rekruttering.

Særlige psykososiale risikofaktorer i ulike bransjer

Risikovurderingen vil være ulik avhengig av bransje. Her er skreddersydde råd for de viktigste sektorene.

Helse, omsorg og undervisning

Hovedutfordring: Emosjonell dissonans og tidspress. Krysspresset mellom faglig samvittighet og stramme budsjetter.

Tiltak: Innfør obligatorisk veiledning for alle med pasient- eller elevkontakt. Lag en skriftlig «prioriteringsnøkkel» som forteller ansatte hva de skal kutte ut når tiden ikke strekker til, slik at de slipper å ta den belastende beslutningen selv hver dag

Kunnskapsbedrifter og konsulenter

Hovedutfordring: Rollekonflikt, grenseløst arbeid, «alltid pålogget».

Tiltak: Forventningsavklaring ved oppstart av ethvert prosjekt: «Hvem rapporterer jeg til? Hva er suksesskriteriene? Hvilke ressurser har jeg?» Tydelig e-post-policy: «Vi forventer ikke svar på e-post etter kl 17.00 eller i helger»

Varehandel og service

Hovedutfordring: Trakassering fra kunder, alenearbeid, vold og trusler.

Tiltak: Risikoanalyse av lokalene: Rømningsveier, skrankehøyde, alarm. Opplæring i konflikthåndtering og deeskalering for alle ansatte. Synlig policy i butikken: «Vi aksepterer ikke sjikane. Trakassering politianmeldes.»

Sjekkliste for ledere for psykososialt arbeidsmiljø

Bruk denne sjekklisten for å sikre at din virksomhet er forberedt:

✓ Har vi gjennomført en kartlegging (f.eks. «En bra dag på jobb») de siste 12 månedene?

✓ Er verneombudet involvert og har signert på risikovurderingen?

✓ Har vi oppdatert HMS-systemet med psykososiale risikofaktorer?

✓ Har vi oppdatert personalhåndboken med kapittel om psykososialt arbeidsmiljø?

✓ Har vi oppdatert arbeidsreglementet med bestemmelser om utilbørlig opptreden?

✓ Har vi en skriftlig rutine for hva ansatte skal gjøre ved trakassering?

✓ Har vi vurdert om våre tidsfrister og ressurser henger sammen?

✓ Har mellomlederne fått opplæring i å håndtere psykososiale utfordringer?

✓ Har vi rutiner for debriefing etter krevende situasjoner?