Endringsoppsigelse: Oppsigelse og tilbud om ny stilling

Hva er endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse er kort forklart at en arbeidstaker får en oppsigelse, samtidig med tilbud om en ny stilling. En forutsetning for at det kan gis en endringsoppsigelse er at arbeidsgiver har tilstrekkelig grunnlag til å si opp den ansatte og at de formelle prosesskravene som stilles til oppsigelse følges.

📖 Les mer om: Oppsigelse i 2024: Alt du som arbeidsgiver trenger vite

Endringsoppsigelse benyttes hvor for eksempel hvor arbeidsgiver må omorganisere eller kutte i lønn på grunn av økonomiske forhold ved virksomheten.

Før du beslutter endringsoppsigelse må du undersøke eventuelle tariffavtaler selskapet har bundet seg til. Det er ikke mulig å endre lønn eller goder ved en endringsoppsigelse til et lavere nivå enn det som fremgår av tariffavtalen dere er bundet av. Hvis dette er ønskelig, må tariffavtalen sies opp først.

Hvilken mal skal benyttes ved endringsoppsigelse?

Ved endringsoppsigelse må selve oppsigelsen følge de formkravene som stilles til oppsigelse for å være gyldig. I tillegg må prosessreglene for oppsigelse følges. Når det gis tilbud om ny stilling, kan du presentere en arbeidsavtale som beskriver vilkårene for den nye stillingen. Arbeidsavtalen må som et minimum oppfylle minimumskravene som følger av arbeidsmiljøloven. Gjelder endringsoppsigelsen endring i selve stillingen lager du ny stillingsbeskrivelse som legges frem for den ansatte.

📖 Les mer om: Arbeidsavtalen i 2024: Slik oppfyller du alle lovkrav

Er omorganisering grunnlag for endringsoppsigelse?

Hvorvidt en omorganisering kan være grunnlag for endringsoppsigelse, beror på om omorganiseringen er tilstrekkelig som grunnlag for oppsigelse. Det betyr at arbeidsgiver først må vurdere om det foreligger saklig grunnlag for å gi oppsigelse. Dersom svaret på det er ja, kan arbeidsgiver velge å gi en endringsoppsigelse isteden for en vanlig oppsigelse. Det vil si at den ansatte får en oppsigelse og samtidig tilbud om ny stilling i virksomheten på endrede vilkår enn det eksisterende arbeidsforholdet.

Er det nødvendig å gi endringsoppsigelse ved endring av arbeidstid eller arbeidssted?

Arbeidsgiver har rett til å gjøre en del endringer i arbeidsforholdet i kraft av styringsretten. Styringsretten gir arbeidsgiveren retten til å lede, fordele og organisere arbeidet i virksomheten. Hvorvidt endring av arbeidstid er noe som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller om det kreves endringsoppsigelse, beror på en konkret vurdering.

Arbeidsgivers styringsrett kalles gjerne en “restkompetanse”. I dette ligger det at arbeidsgiver kan styre over forhold som ikke allerede er regulert gjennom avtaler eller lover og regler. Hvis arbeidstid er detaljert regulert i arbeidsavtalen og eksplisitt ble avtalt som ledd i ansettelsen, kan en vesentlig endring av arbeidstiden være noe som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett og således krever endringsoppsigelse.

Å gå fra alminnelig arbeidstid fra 8 til 4 og endre til skiftordning med nattarbeid er et eksempel på noe som er en såpass vesentlig endring at det normalt vil kreve endringsoppsigelse, så fremt endringen vil påvirke arbeidstaker i stor grad.

Det samme gjelder ved endring av arbeidssted. Dersom endringen avviker vesentlig fra det som ble avtalt ved inngåelse av arbeidsforholdet og det påvirker arbeidstaker i vesentlig grad, kan det være nødvendig med en endringsoppsigelse. Et typisk eksempel på hvor det vil kreve endringsoppsigelse er endring av arbeidssted fra en by til en annen by på andre siden av landet.

Hvilke ansattekostnader kan kuttes uten å bruke endringsoppsigelse?

Det er alltid surt å måtte endre på - eller kutte i - ansattes goder. Samtidig er det bedre enn å måtte starte permitterings- og oppsigelsesprosesser, dette er nok de ansatte enige i også.

Tiltak for å kutte i personalkostnader:

• Ansettelsesstopp,
• Unngå unødig reising, avhold møter digitalt,
• Begrens deltakelse på konferanser, kurs og sosiale sammenkomster,
• Gjennomgå kostnadene dere har til forsikring og tjenestepensjon utover de lovpålagte minimumsordningene,
• Vurder nødvendigheten av goder som avisabonnementer og om det er rimeligere alternativer for telefon og internett.

En del av disse godene kan være avtalt individuelt. For goder som er individuelt avtalt kreves det som utgangspunkt samtykke fra arbeidstaker.

For å vite hva dere kan endre uten samtykke fra arbeidstaker, er det derfor viktig å se nøye på hva som står i arbeidsavtalen. Dersom det står at den ansatte har rett til pensjon i henhold til “selskapets til enhver tid gjeldende pensjonsordning” har dere større mulighet til å endre pensjonsordningen enn hvis det står oppgitt en konkret ordning som den ansatte har rett på.

Sjekk arbeidsavtalen for å se hva som kan endres uten samtykke fra arbeidstaker.

Det samme gjelder for bonus, dekning av utgifter og andre goder. Som en tommelfingerregel kan man si at det er anledning til å endre selskapets retningslinjer for hvilke goder som skal tilbys, men det er ikke anledning til å endre individuelt avtalte goder.

Fra dette utgangspunktet er det et unntak for goder som kan sies å være såpass innarbeidet at de ikke kan endres. Goder som dette er gjerne fremforhandlet av de ansatte, har eksistert lenge og over blitt et innarbeidet gode i selskapet. Her må dere nesten føle dere litt frem, og også her er det viktigste å “lodde stemningen” med de ansatte og ha en god dialog.

Lag avtaler og hold styr på alle ansatte med Lexolve

Inngå avtaler og hold oversikt over alt personell i samme plattform i vår HR & Arbeidsliv modul. Prøv gratis.

Les mer

Er det nødvendig med endringsoppsigelse for å kutte i ansattes goder?

Å kutte lønn er ikke et alternativ selskapet ensidig kan tvinge igjennom. Hvis firmaet ønsker å iverksette et lønnskutt må dette skje gjennom fremforhandlinger av nye lønnsavtaler med de ansatte. Et annet alternativ er såkalte “endringsoppsigelser”.

I prosessen med å forsøke å fremforhandle nye lønnsavtaler med de ansatte er det flere virkemidler som kan anvendes. Eksempelvis kan du forsøke å innføre nye goder, slik som ansatteaksjer, i “bytte” mot lønnskutt. Det viktigste er at selskapet får en tilstrekkelig besparelse samlet sett.

📖 Les mer om: Når du bør bruke opsjoner som del av godtgjørelsen til dine ansatte.

Du vil også få mye igjen for å ha hatt en klar og tydelig dialog med de ansatte over tid. Det kan være en ide å ta første del av forhandlingene med feks noen tillitsvalgte i virksomheten eller i et fellesmøte med alle ansatte dersom dere ikke er så mange. Dersom tillitsvalgte eller noen uformelle “ledere” i virksomheten sier ja til lønnsreduksjon er det lettere å få med alle. Det er alltid enklere å godta en reduksjon når alle går ned i lønn enn når det kun er enkelte som må kutte.

Ved lønnsreduksjon er det viktig å fokusere på at reduksjonen er midlertidig. Ha tydelige (og realistiske) mål på kostnader og inntekter for fremtiden - og når det er forventet at de ansatte kan gå opp i lønn igjen. Dette må også ses og kommuniseres i sammenheng med de øvrige tiltakene dere gjør i virksomheten for å kutte kostnader og øke inntekter.

Hvordan kommunisere med ansatte i usikre tider?

Vær transparent med dine kollegaer! Informer hyppig, sil vekk det irrelevante og forbered deg godt. Gjør deg selv tilgjengelig på forskjellige måter. Bruk ulike metoder, snakk med de ansatte 1-1 og felles i gruppe. Alle dine kollegaer har unike behov. Send ut skriftlige spørreskjemaer når du tror det finnes behov for å si noe anonymt. Slik får du de ansatte til å føle seg ivaretatt og sett.

I nedgangstider kan det være spesielt viktig å anerkjenne verdien av hva dine kollegaer og du selv gjør. Prøv å fokuser på hvordan selskapet kan komme styrket ut av situasjonen, husk og feire små og store milepæler! Håp og motivasjon er noen av dine viktigste verktøy.

Lexolve hjelper deg å være en ryddig arbeidsgiver

Utforsk hvorfor 3000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling. Lag, inngå og signer avtaler uten kostnad i en gratis prøveperiode.

Prøv gratis