Opsjoner i arbeidsforhold: Slik bruker du opsjoner som insentivordning

Når brukes opsjoner i arbeidsforhold?

Når en ansatt har opsjoner i selskapet den arbeider i, betyr det at den ansatte har en rett til å kjøpe aksjer i selskapet til en gitt pris på et tidspunkt i fremtiden. Hovedhensikten med å bruke opsjoner som insentiv i arbeidsforhold er å knytte de ansattes interesser tett sammen med selskapets suksess.

Opsjoner er spesielt nyttige når:

✓ Selskapet vil tiltrekke eller beholde nøkkelpersonell
✓ De ansatte skal ha oppside uten at selskapet binder likviditet i dag
✓ Du ønsker sterkere insentiver knyttet til selskapets vekst
✓ Selskapet er i tidlig fase og må konkurrere om talent uten å matche full markeds-lønn

Opsjoner fungerer best når det er realistisk at selskapet vil øke i verdi eller når selskapet trenger å belønne nøkkelansatte uten å øke lønnskostnadene.

Slik fungerer opsjoner i et arbeidsforhold

Når en ansatt får opsjoner, får vedkommende en rett, men ikke plikt, til å kjøpe aksjer i selskapet til en pris som dere avtaler nå, på et tidspunkt i fremtiden (utløsningsdato), etter at visse vilkår er oppfylt (vanligvis opptjening/vesting).

Dette reguleres i opsjonsavtalen, ikke i arbeidsavtalen.

Hvordan og når opsjonen kan brukes, bestemmes av vilkår som når den ansatte har vært ansatt lenge nok, når selskapet oppnår en bestemt hendelse (for eksempel salg eller børsnotering) og om selskapet skal ha rett til å kjøpe aksjene tilbake hvis den ansatte slutter

📌 Les mer om: Opsjonsprogram og hva du bør ta stilling til

Nøkkelvalg når du gir opsjoner til ansatte

Disse beslutningene bør tas før dere inngår en opsjonsavtale:

1. Hvem skal få opsjoner?

Det skilles ofte mellom ulike vilkår og opsjonsprogram avhengig av om det gjelder alle ansatte, nøkkelpersonell og om den skal gjelde fremtidige ansatte. Det kan være fornuftig å bestemme opsjonsprogram for tre år frem i tid, slik at dette er forutsigbart for både aksjonærer og ansatte.

📌 Les mer om: Opsjonsprogram og hva du bør ta stilling til

2. Hvor mange opsjoner skal tildeles?

Bedrifter bruker ofte en prosentandel av aksjene som “insentivpott”.
Ansatte i like roller bør få omtrent samme nivå.

📌 Les mer Fordeling av opsjoner mellom ansatte

3. Vesting og opptjeningstid

De fleste har Cliff (ingenting opptjent første 12 måneder), deretter lineær vesting månedlig eller kvartalsvis. Dette motiverer ansatte til å bli over tid, og sikrer en rettferdig fordelingsmodell.

📌 Les mer om: Vesting: Alt om opptjeningstid

4. Hva skjer når ansatte slutter?

Dette er den mest kritiske reguleringen å ha med i opsjonsavtalen med ansatte.

Ikke-vestede opsjoner slettes ved fratreden, og vestede opsjoner kan brukes innen en gitt frist (f.eks. 3–6 mnd). Selskapet kan ha rett til å kjøpe aksjer tilbake ved fratreden, og dere kan lage spesialregler for “bad leavers” og “good leavers” som bør reguleres i aksjonæravtalen.

📌 Les mer om: Alt om aksjonæravtalen

📌 Les også: The Good, the Bad & the Ugly leaver

5. Hvordan fastsettes opsjonsprisen?

Opsjonsprisen settes normalt til aksjenes markedsverdi ved tildeling, ofte basert på siste emisjon.

📌 Les mer om Markedsverdi

Dokumentene du trenger for å gi opsjoner til ansatte

For å gi opsjoner i et arbeidsforhold trenger du tre type dokumenter:

Opsjonsavtale: Regulerer antall opsjoner, vesting, pris, frister, hendelser og hva som skjer ved fratreden.

Vedtak i styre og generalforsamling: Selskapet må ha fullmakt til å kunne utstede aksjer når ansatte utøver opsjonene.

Aksjonæravtale: Når ansatte blir aksjonærer, må de ofte tre inn i aksjonæravtalen. Her reguleres blant annet:

✓ Forkjøpsrett
✓ Regler ved fratreden
✓ Eierperioder/lock-in
✓ Salg ved oppkjøp eller exit

Disse dokumentene kan du lage og vedta i samme prosess når du bruker Lexolves AI veileder for opsjonsprogram for ansatte.

📌 Les også: Alt om opsjonsprogram for ansatte

Eller

→ Lag opsjonsavtale i Lexolve

→ Avhold generalforsamling i Lexolve

→ Lag aksjonæravtale i Lexolve

Skatt på opsjoner i arbeidsforhold

Utgangspunktet: Fordelen ansatte får når de kjøper aksjer med opsjoner, beskattes som lønn.

For oppstarts- og vekstselskaper finnes det en gunstig ordning hvor den ansatte ikke skatter ved innløsning, fordelen beskattes som kapital ved senere salg av aksjene og selskapet slipper arbeidsgiveravgift på fordelen.

Denne ordningen gjelder bare hvis selskapet og avtalen oppfyller vilkårene.

📌 Les mer om Skatteregler for opsjoner i arbeidsforhold

Hvordan innløser du opsjoner i arbeidsforhold?

Når tidspunktet for innløsning kommer, kan den ansatte melde innløsning, betale opsjonsprisen og motta aksjer.

Selskapet må da:

✓ Gjennomføre emisjon eller selge egne aksjer
✓ Oppdatere aksjeeierbok
✓ Oppdatere opsjonsregisteret i Altinn
✓ Inkludere den ansatte i aksjonæravtalen

📌 Les mer i Innløsning av opsjoner: Slik går du frem

Hvordan skal jeg fordele opsjonene mellom ansatte?

Opsjonsprogram kan være et attraktivt verktøy for å tiltrekke seg motiverte og kompetente kollegaer. Det er vanlig å sette av en prosentandel av den totale aksjekapitalen til insentivprogram.

Men hvordan skal opsjonen fordeles mellom de ansatte?

Vi har basert på intervjuer med oppstartsselskaper samlet forslag til to ulike modeller som fordeler opsjonene basert på stillingsnivå, hvor det deles opp i ulike nivåer avhengig av hvor langt selskapet har kommet.

Når du fordeler opsjoner mellom ansatte har du som arbeidsgiver og selskap full valgfrihet.

Det kan være nyttig å sette opp en oversikt, og fordele slik at det blir nokså lik fordeling.

Ansatte innenfor samme type og nivå på stilling bør ha samme antall opsjoner.

📌 Les mer om: Case study: Fordeling av opsjoner for ansatte

Hvor lang tid bør løpetiden for opsjoner i arbeidsforhold være?

I mange selskaper er det vanlig å knytte retten til å utøve opsjonen til et gitt “event” i selskapet. Dette kan eksempelvis være at selskapet går på børs, at selskapet blir kjøpt opp, fisjoneres/fusjoneres eller lignende.

Det som er viktig å huske på ved fastsettelse av løpetiden er at avtalen skal være motiverende for den ansatte.

Dersom løpetiden er for lang kan motivasjonen reduseres ved at fordelen anses fjernt frem i tid. Videre bør det ses opp mot hva man forventer i selskapet av utvikling frem i tid.

Merk også at nye skatteregler som er foreslått forutsetter at løpetiden må være mellom 3-10 år for at ordningen skal kunne være omfattet av de nye reglene.

📖 Les mer om: Slik lager du et opsjonsprogram for ansatte i Lexolve

Hva skjer når ansatte som har opsjoner slutter i selskapet?

Hva som skjer når en ansatt som har opsjoner slutter bør du reguleres i en opsjonsavtale. Det er ikke unormalt at rett til opsjoner som ikke er utøvd på det tidspunktet en ansatt slutter slettes.

Det er likevel også mulig å regulere at den ansatte skal få utøve opsjoner som allerede er opptjent før de slutter. Alternativt kan det avtales at opptjente opsjoner utbetales som lønn på det tidspunktet den ansatte slutter.

Obs! Dersom opsjoner utøves etter at en ansatt har sluttet vil ikke ordningen lengre omfattes av de nye skattereglene.

📌 Les mer om: Opsjonsavtale: Lag en juridisk sikker avtale med Lexolve

Hva som skal skje med aksjene om opsjonene allerede er utøvd, bør reguleres i en aksjonæravtale.

📌 Les mer om: Aksjonæravtale: Sikkerhetsnett eller tvangstrøye?

Kan du gjøre om opsjoner til aksjer når arbeidsforholdet er avsluttet?

Ja, men dersom de ansatte har fått omgjort opsjonene til aksjer før de slutter i selskapet, vil de normalt få beholde aksjene i selskapet etter at arbeidsforholdet i selskapet er opphørt.

Det er også fullt mulig å legge inn en klausul i aksjonæravtalen om at selskapet og/eller de øvrige aksjonærene skal ha rett til å kjøpe tilbake den ansattes aksjer når den ansattes arbeidsforhold opphører.

📌 Les mer om: Aksjonæravtale: Sikkerhetsnett eller tvangstrøye?

Ved etablering av en opsjonsordning for arbeidsforholdet bør man avklare hvilke skattemessige konsekvenser den konkrete ordningen vil få både for selskapet og de ansatte.

Hvordan rapportere opsjoner under ordningen for selskap i oppstarts- og vekstfasen?

Gir du opsjoner til ansatte under ordningen for selskap i oppstarts- og vekstfasen, må du rapportere opsjonene til myndighetene. Opsjoner skal rapporteres både ved tildeling og utøvelse.

Leveringsfrist for ordinære oppgaver er 1. februar året etter inntektsåret. Du rapporterer via altinn på RF 1301.

Mer informasjon og skjema finnes hos Skatteetaten sin veileder.

Er du for sen med rapporteringen? Fortvil ikke, det er også mulig å rapportere inn opsjonene senere ved hjelp av filopplasting via skjema RF-1301.

Kilde: Skatteetaten