Fordeling av opsjoner for ansatte: Case study

Hvordan bør opsjoner fordeles mellom ansatte i selskapet?

Når du fordeler opsjoner mellom ansatte har du som arbeidsgiver og selskap full valgfrihet. Det kan være nyttig å sette opp en oversikt, og fordele slik at det blir nokså lik fordeling. Ansatte innenfor samme type og nivå på stilling bør ha samme antall opsjoner.

Først må du avklare hvor stor andel av aksjene i selskapet du skal sette av til opsjonsordningen, enten det er et visst antall aksjer eller en prosentandel. Deretter bør du tenke igjennom hvilke ansatte som skal delta i opsjonsordningen. Skal det være samtlige ansatte, eller kun noen utvalgte? Hvis du inkluderer samtlige ansatte i ordningen er det ikke unormalt å fordele opsjonen etter stillingsnivå eller stillingstype.

📖 Les mer om: Opsjoner i arbeidsforhold: Risikofri insentiver for ansatte

Hvordan kan Lexolve hjelpe deg med styre- og aksjonærarbeidet?

Lexolve er som å ha en digital juridisk avdeling, hvor du som bygger selskap kan løse store og små juridiske oppgaver på minutter.

Med vår Styre & Aksjonærmodul får du hjelp til effektiv håndtering av styrearbeid og aksjonærer. Du får:
- Korrekte selskapsdokumenter,
- Hjelp til å etablere insentivprogram for ansatte,
- Avtaler for aksjonærer og aksjesalg
- Oversikt over styremøter og aksjonærer
- Avtalearkiv
- Tilgang til å spørre jurist når du lurer på noe.

Prøv gratis

Hvilke fordelingsmodeller finnes for fordeling av opsjoner og aksjer til ansatte?

Vi sier at du er har et firma som heter Tech AS. Det er et teknologiselskap som skal øke fra 5 til 12 ansatte. Tech AS er et tidlig-fase teknologiselskap og har nettopp gjennomført en emisjon. De har kapital og ønsker å øke antall ansatte for videre vekst. Emisjonen ble gjort på en verdsetting på MNOK20. Det er naturlig å sette prisen per aksje i opsjonsavtalen tilsvarende denne aksjekursen.

Tech AS har et lederteam på tre som alle er eiere og har et fornuftig aksje-insentiv, og ledelsen (c-level) får snart to nye ansatte. Disse defineres som Tier 1 i fordelingen av opsjonene. Selskapet reserverer derfor 3% per ansatt som de vil bruke til å tiltrekke seg rette personer i ledelsen, med rett motivasjon for reisen videre.

📖 Les mer om: Slik lager du et opsjonsprogram for ansatte i Lexolve

Eksempel på Tier 1, Tier 2 og Tier 3.

På Tier 2-nivå er viktige nøkkelansatte som bedriften ønsker å holde langsiktig motivert. Her er det to ansatte i dag hvor ingen har aksje-insentiv, og det skal ansettes ytterlige tre til på dette nivået. Her blir opsjonene brukt som et middel for å tiltrekke dyktige, seniore spesialister, som gjerne må gå noe ned i fastlønn for å være med på en spennende reise i et spennende selskap. For Tech AS er opsjoner et attraktivt verktøy for å tiltrekke seg riktig type mennesker som ønsker å være med på en reise ved å bygge et spennende selskap.

På Tier 3 er øvrige ressurser i selskapet. Tech AS ønsker også at alle ansatte tenker og er motivert som eiere, og vil derfor at alle ansatte skal ha et aksje-insentiv. Dette gjør det også lettere for ledelsen å motivere ansatte med utvikling av selskapet og økning i verdi på selskapet i allmøter og liknende.

WRT AS - raskt voksende vekst selskap som skal øke fra 25 til 30 ansatte, men har ingen aksje-insentiv til ansatte

Vi sier at du har et selskap som heter WRT AS. Det er et raskt voksende vekst selskap med profitabel vekst. Du har nylig gjort noen kjøp og salg av aksjer mellom eiere på en prising tilsvarende MNOK80 for hele selskapet, og det er naturlig å sette opsjonsprisen tilsvarende denne prisingen. Selskapet har tilnærmet konkurransedyktig lønn, men har hatt problemer med at flere ansatte slutter. Derfor har styret og ledelsen bestemt at de skal iverksette et opsjonsprogram for å tiltrekke seg nye ansatte, samt å holde på de ansatte de har i dag.

CEO ble ansatt for ett år siden, men har ingen aksje-insentiv i dag. Dette har vært diskutert siden oppstart, og styreleder har forhandlet frem et nivå som både styret og CEO synes er fornuftig.

En vanlig modell er å dele inn ansatte i nivåer (tier 1, tier 2, tier 3) basert på stilling og ansvar.

Den øvrige ledelsen, Tier 1, består av fire ansatte, hvor ingen har et aksje-insentiv i dag. To av personene i ledelsen har jobbet i selskapet i en lengre periode, mens to andre har nettopp startet for å erstatte noen som har sluttet. Styret har besluttet at alle på Tier 1 skal få lik størrelse på opsjonspakken uavhenging av ansentitet.

Tier 2 er viktige personer for selskapet og andre med lederstillinger. For WRT AS er det viktig å beholde sine senior tekniske eksperter som er attraktive i arbeidsmarkedet. I tillegg ønsker de å knytte en del mellomledere tetter til seg ved å tilby disse opsjoner.

Tier 3 er de resterende ansatte i selskapet. Her var det mye diskusjon om det var nødvendig å gi opsjoner til disse, men gitt at mange ansatte har sluttet siste året landet styret på å gi opsjoner til alle, men heller en relativt lav prosentandel.

📖 Les mer om: Opsjonsavtale: 10 ting du må ha med

Fordelingen innad mellom de ulike gruppene kan variere. Det er ikke unormalt at cirka halvparten av den totale ordningen går til ansatte i tier 1, en god slump av resterende går til ansatte i tier 2 og deretter resterende til ansatte i tier 3. Dersom enkelte ansatte har et sterkt aksjeinsentiv i dag som grunder eller tidligere ordninger er det naturlig at de vurderes ekskludert. Dette må naturlig vurderes fra case til case.

En slik fordeling kan være nyttig å sette opp også i de tilfellene man ønsker å sette opp et program som skal benyttes for ansettelser frem i tid. I slike tilfeller bør du tenke igjennom hvilke stillinger du ser for deg å ansette, og hvor mange du antar vil kunne bli ansatt i løpet av en gitt periode.

Hva skjer med fordelingen mellom de ansatte som kommer inn etter en emisjon?

Etter at det er foretatt en emisjon i selskapet vil antall aksjer i selskapet øke. Gitt at den nyansatte kommer inn etter en emisjon, vil typisk den største endringen være at aksjekursen i opsjonsprogrammet øker til siste emisjonskurs. Det betyr at den nyansatte får like mange aksjer som andre ansatte på samme nivå, men at den siste ansatte får en noe mindre attraktiv pakke gitt at aksjekursen har gått opp.

Alternativt kan du sette et nytt program med nye antall aksjer per nivå etter emisjonen. Dette vil typisk være relevant hvis endringen i selskapet har vært såpass positiv at selskapet kan gå ned på antall aksjer, og likevel ha et attraktivt program.

Ansatte som kommer inn i selskapet etter at det er foretatt en emisjon vil således få prosentmessig mindre antall aksjer, enn ansatte som kom inn før emisjonen. De ansatte som kommer inn etter emisjonen vil imidlertid få mulighet til å kjøpe aksjene for en høyere pris enn de ansatte som fikk opsjoner før emisjonen, noe som tilsier at man bør beholde den planlagte fordelingen på antall aksjer selv om det foretas en emisjon i selskapet.

Etterhvert som selskapet vokser blir prosentandelen aksjer som de ansatte får mindre og man fordeler den på flere, men verdien på selskapet vil normalt også ha økt. Verdien på aksjene vil her være det som er avgjørende.

Lexolve hjelper deg med aksjonærarbeidet

Utforsk hvorfor 3000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling. Lag, inngå og signer avtaler uten kostnad i en gratis prøveperiode.

Prøv gratis