Å lage en god opsjonsavtale forutsetter godt forarbeid

Å lage en god opsjonsavtale fordrer at du på forhånd har tenkt igjennom en del spørsmål. Hva er egentlig formålet med opsjonsordningen? Er det kun for å gi de ansatte et økonomisk incitament eller ønsker dere å ha med ansatte som reelle beslutningstakere i virksomheten? Hvilke ansatte skal egentlig omfattes av ordningen, bør alle ansatte med eller er det kun noen nøkkelansatte det er viktig å inkludere? Og hvordan ser du egentlig for deg utviklingen i selskapet fremover i tid? Skal nåværende eier fortsette å være eiere, eller er det aktuelt med et salg noen år frem i tid? Og hva med øvrige eksterne investorer, er det aktuelt?

Hva må du ha med i en god opsjonsavtale til ansatte?

Når du har tenkt igjennom disse spørsmålene kan du sette i gang med å utarbeide selve opsjonsprogrammet og de individuelle opsjonsavtalene. Så hva må du ha med?

For det første er det viktig å få på plass de selvsagte punktene som parter i avtalen. For at opsjonsordningen skal omfattes av skattereglene for selskap i oppstarts- og vekstfasen, må avtalen inngås med arbeidsgiverselskapet, og aksjene utstedes i arbeidsgiverselskapet som da også er part i opsjonsavtalen. For de fleste selskaper er dette selvsagt, men det er ikke nødvendigvis like opplagt der selskapet er del av et konsern.

Videre bør avtalen inneholde en beskrivelse av selve opsjonsordningen som gjelder for den enkelte ansatte. Her kan det være nyttig å bruke etablerte begreper som beskriver ordningen, så som tildeling, utøvelse og opptjening. Bruk av definerte begreper kan gjøre det enklere å fastslå hva som ligger i begrepet, men det forutsetter selvfølgelig også at partene forstår hva begrepene betyr.

Tips: Her finner du en oversikt over fagbegreper tilknyttet opsjonsprogram.

Noe av det viktigste å regulere i avtalen er når den ansatte får tildelt opsjonene, hvor lenge de må være ansatt i selskapet før de får rett til å konvertere opsjonene inn i aksjer og hvordan de skal gå frem for å utøve opsjonene. Dette er kjernen i en opsjonsordning.

Det er også viktig å tenke på å regulere forhold som kan endre seg underveis og som gjør at den opprinnelige avtalen endres. Det kan være endring i selskapets aksjekapital, likviditetshendelser i selskapet, at generalforsamlingen ikke godkjenner emisjon, at ansatte slutter og andre lignende hendelser. Slike hendelser kan det være nyttig å ha tenkt igjennom på forhånd og regulere i avtalen.

Eventuelle begrensninger på aksjene bør også omtales i opsjonsavtalen slik at den ansatte vet hva opsjonen i realiteten består i.

I tillegg til det ovennevnte som må være med, kan det være fornuftig å si noe om hvordan det er planlagt at aksjene skal fremskaffes, eventuelt hvilket mulighetsrom styret har til å skaffe aksjer. Dette er likevel ikke absolutt nødvendig å ha med.

Forholdet til aksjonæravtalen

Eventuelle forhold som skal gjelde etter at opsjonen er utøvet og den ansatte har blitt eier av aksjene må tas inn i aksjonæravtalen. Dette er et anliggende mellom den ansatte og de øvrige aksjonærene og ikke lengre mellom den ansatte og selskapet. Les mer om aksjonæravtale her.

Oppsummering av hva som bør være med i en opsjonsavtale til ansatte:

Oppsummert oversikt over forhold som bør reguleres:

1. Parter i avtalen
2. Tildelingstidspunkt
3. Opptjeningsperiode og opptjeningsprinsipp
4. Rett til og håndtering av utøvelse
5. Håndtering av eventuelle endringer underveis
6. Eventuelle begrensninger på aksjene etter at opsjonene er omgjort til aksjer