Midlertidig ansettelse: Muligheter og fallgruver i 2024

Midlertidig ansettelse: Muligheter og fallgruver når du har et midlertidig behov

Lovens hovedregel er at du må ansette fast, men det finnes noen unntak. Her får du oversikt over mulighetene og fallgruvene for når du trenger midlertidig arbeidskraft.

Heidi team lexolve
Heidi Daaland

Juridisk ansvarlig

Lang erfaring som forretningsadvokat i arbeids-, selskaps og kontraktsrett.

Sist oppdatert 14. juni 2024

To personer som bygger en mur og legger murstein oppå en annen murstein
KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet

Innhold

  • Fast heltidsstilling er hovedregelen - unntak må begrunnes
  • Nye regler for midlertid ansettelse
  • Når kan du ansette midlertidig?
  • Du kan kun ansette midlertidig når behovet er midlertidig
  • Konkrete grunnlag for når du kan ansette midlertidig?
  • Hvor lenge kan du ansette midlertidig?
  • Ekstrahjelper og tilkallingshjelper bør ha rammeavtale
  • Innleie av ansatte ved midlertidig behov

Kort forklart

Denne artikkelen forklarer den lovpålagte hovedregelen om fast heltidsanstilling, nødvendige unntak, og detaljerte vilkår for midlertidig ansettelse, inkludert sesongarbeid og vikariater.

  • Lær om fortrinnsrett for deltidsansatte, dokumentasjonskrav, og hvordan arbeidsforhold bør drøftes med tillitsvalgte.
  • Få også innsikt i bruk av rammeavtaler for ekstrahjelper og tilkallingshjelp, samt reglene for innleie av arbeidskraft, med spesifikt fokus på bemanningsbyråer og restriksjoner mot innleie fra selvstendig næringsdrivende. Dette gir bedrifter nødvendig innsikt for å opprettholde gode styringspraksiser og lovlig ansettelsespraksis.

Fast heltidsstilling er hovedregelen - unntak må begrunnes

Det er nå en lovpålagt hovedregel at arbeidstakere skal ansettes på heltid.

Ved bruk av deltidsansettelse må arbeidsgiver skriftlig kunne dokumentere behovet for deltidsansettelse. I tillegg må arbeidsgiver drøfte spørsmålet om deltidsansettelse med de tillitsvalgte.

Videre har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling i virksomheten. Fortrinnsretten går foran eventuelle nyansettelser eller innleie i selskapet.

Nye regler for midlertid ansettelse

Fra 1. juli 2022 var det ikke lenger lov til å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Tidligere kunne du som arbeidsgiver ha opptil 15 % av arbeidsstokken ansatt midlertidig i 12 måneder uten noen spesifikk begrunnelse. Dette unntaket ble fjernet 1. juli 2022.

I januar 2023 ble det en lovpålagt hovedregel at arbeidstakere skal ansettes på heltid.

Når kan du ansette midlertidig?

Skal du fylle et permanent behov eller trenger du bare noen til å utføre oppgaver som er avgrenset i tid? Fyller du et permanent behov skal du ansette fast. Fyller du et midlertidig behov har du flere muligheter.

Hovedregelen etter norsk lov er at ansatte skal ansettes i en fast heltidsstilling. Det sikrer arbeidstakeren forutsigbarhet og et velfungerende arbeidsmarked.

I loven er det kun angitt noen helt konkrete situasjoner der det er lov å ansette midlertidig, slik som for eksempel sesongarbeid og vikar- eller praktikantstilling. Om du skal ansette deltid eller midlertidig - så må dette begrunnes og drøftes med dine tillitsvalgte. Har du ingen tillitsvalgte kan det være lurt å sørge for at dette kommer på plass før du ansetter slik at du kan dokumentere diskusjon og beslutning.

Fra 1. Januar 2023 må arbeidsgiver også kunne skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse.

Forskjellen på heltid og deltid, og fast og midlertidig stilling

Det er lett å forveksle heltid og deltid med fast og midlertidig stilling.

  • Heltid og deltid sier noe om stillingsprosenten, mens
  • fast eller midlertidig stilling sier noe om varigheten på arbeidsforholdet.

Heltid er det samme som å ha en 100 % stilling og innebærer at den ansatte vier hele sin arbeidstid til den ene arbeidsgiveren. Er du ansatt på deltid har du en lavere stillingsprosent enn 100 %.

Har du allerede deltidsansatte er det greit å vite at de har fortrinnsrett til å øke sin stillingsprosent i stedet for at du ansetter noen nye eller leier inn ansatte til oppgaver de deltidsansatte kan gjøre.

Deltidsansatte har også fortrinnsrett til ekstravakter og lignende.

Og om de har jobbet mer enn stillingsprosenten tilsier i løpet av de siste 12 måneder har de rett til å øke stillingsprosenten til reell arbeidsmengde.

📖 Les mer om: Daglig leders oppgaver og ansvar i et aksjeselskap

Du kan kun ansette midlertidig når behovet er midlertidig

Mens du frem til 1. juli 2022 kunne ansette midlertidig på generelt grunnlag, må i dag alle midlertidige ansettelser begrunnes med et av de konkrete grunnlagene som står i loven. Om du ansetter noen midlertidig hvor du egentlig skulle ansatt fast - kan den ansatte ha krav om fast ansettelse og noen ganger erstatning.

Konkrete grunnlag for når du kan ansette midlertidig?

I arbeidskontrakten må du ha med grunnlaget og selve lovvilkåret som tillater midlertidig ansettelse. Du kan ansette midlertidig i følgende situasjoner:

  • Når arbeidet er av midlertidig karakter. Sesongarbeid og prosjektarbeid er typiske arbeidsformer som kan falle innenfor denne kategorien.
  • Når arbeidet er vikariat. En midlertidig ansatt trer inn for en eller flere andre som enten er syke, avvikler ferie eller er i permisjon.
  • Når det dreier seg om praksisarbeid. Dette  forutsetter at arbeidet er et ledd i en utdanning. Opplæringen arbeidsgiver plikter å gi en nyansatt er ikke praksisarbeid.
  • Når arbeidet er et arbeidsmarkedstiltak. Deltaker i tiltak i regi av eller i samarbeid med NAV.
  • Ledere, utøvere, trenere innen og dommere innen den organiserte idretten.
Flere Kontormedarbeidere som sitter på et kontor bak en pult, på veggen er en stor klokkeHar du tillitsvalgte skal du også drøfte bruken av midlertidig ansatte med dem minst en gang i året.

Hvor lenge kan du ansette midlertidig?

Lengden på midlertidigheten er også begrenset. Hvis noen er ansatt i vikariat i mer enn 3 år anses de som fast ansatt. Det samme gjelder ansettelse på grunn av arbeid av midlertidig karakter som har vart mer enn 4 år, eller en kombinasjon av disse i mer enn 3 år.

Ekstrahjelper og tilkallingshjelper bør ha rammeavtale

Ekstrahjelp eller tilkallingshjelp er ikke en egen form for ansettelse. Det brukes gjerne om ansatte du kaller inn når du har behov for litt ekstra hjelp. Grunnlaget for ekstrahjelpen må fortsatt oppfylle kravet til midlertidig ansatte.

Om du ofte har behov for ekstrahjelp fordi du ofte har fravær hos de ansatte eller uforutsigbare svingninger i arbeidsmengden kan da være smart å lage en rammeavtale med mulige ekstrahjelper du kan tilkalle. Basert på denne avtalen kan du inngå midlertidige ansettelser når det oppstår midlertidige behov for arbeidskraft i din bedrift.  Da må du for hver tilkalling/oppdrag bekrefte det spesifikke arbeidsoppdraget til den ansatte, og oppdragsbekreftelse kan sendes på epost eller SMS.

📖 Les mer om: Ansettelse i 2024: En komplett guide når du trenger arbeidskraft

Tilkallingshjelpen kan alltid si nei til oppdrag - den midlertidige ansettelsen skjer først om tilkallingshjelpen aksepterer oppdraget.

Rammeavtalen gir "rammene" for den midlertidige ansettelsen, mens selve ansettelsen varer fra det spesifikke arbeidsoppdraget starter til det slutter. I avtalen velger du det som er primærgrunnlaget for den midlertidige ansettelsen, f.eks. "vikariat" dersom den ansatte skal tilkalles ved fravær fra andre ansatte.

Dersom det senere er behov for å tilkalle på grunn av noe annet, for eksempel en uventet arbeidstopp, skal man spesifisere at grunnlaget for innkallingen er "arbeid av midlertidig karakter" i bekreftelsen av det aktuelle oppdraget. Denne bekreftelsen kan gis på epost og SMS.

Om ekstrahjelpen din ender opp med å jobbe faste, forutsigbare tider - så må du vurdere om du egentlig må ansette noen fast i denne stillingen.

Innleie av ansatte ved midlertidig behov

Har du rett til å ansette midlertidig, har du også rett til å leie inn arbeidskraft på samme grunnlag - med unntak om behovet ditt er av midlertidig karakter.

Husk at du som oppdragsgiver fremdeles må begrunne midlertidigheten, også når du bruker vikarbyrå.

Om du skal leie inn ansatte er reglene litt ulike avhengig av om du leier inn fra vikarbyrå/ bemanningsforetak eller et selskap som ikke først og fremst driver med utleie.

📖 Les mer om: Bemanningsforetak i 2024: Krav til registrering og nye regler

Du kan også leie inn arbeidskraft fra et produksjonsselskap som ikke har som formål å drive utleie.

Du kan ikke leie inn arbeidskraft fra selvstendig oppdragstakere, selvstendig næringsdrivende, frilansere eller konsulenter som jobber fra virksomheter med kun én ansatt.

Slike tilfeller faller utenfor innleiereglene, og slike oppdrag må anses som selvstendig oppdrag for å falle utenfor ansettelsesbegrepet.

📖 Les mer om: Innleie i 2024: Er det snart ulovlig å leie inn arbeidskraft?

Prøv Lexolve gratis

Lexolve HR plattform

Utforsk hvorfor 2000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling gjennom en uforpliktende prøveperiode hvor du får tilgang til alt innholdet i Lexolve basis:

  • Lag så mange avtaler du vil fra våre mest populære avtalemaler
  • Signer avtalene digitalt
  • Utforsk avtalearkivet som gir deg smarte innsikter
  • Spør oss eller bruk AI chatten om hjelp når du lurer på noe!
KonvoluttFå nyhetsbrevKontakt megBe om å bli kontaktet