Hvordan bør opsjoner fordeles mellom ansatte? | Lexolve
Les mer

CFO Corner: hvordan bør opsjoner fordeles mellom ansatte?

På denne siden får du tips fra en økonom om hvordan opsjoner bør fordeles mellom ansatte i et selskap. Artikkelen presenterer konkrete fordelingsmodeller, slik at du kan vurdere hva som er aktuelt for din bedrift. I tillegg får du svar på hva som skjer med nyansatte som kommer inn i selskapet etter en emisjon.

CFO corner: hvordan bør opsjoner fordeles

Tips fra en økonom - Hvordan bør opsjoner fordeles mellom ansatte i selskapet?

Når det gjelder fordelingen av opsjoner mellom ansatte har selskapet full valgfrihet. Det kan imidlertid være nyttig å sette opp en oversikt og fordele slik at det blir nokså lik fordeling særlig mellom ansatte innenfor samme stillingsnivå/stillingstype.

Først må det avklares hvor stor andel av aksjene i selskapet som skal settes av til opsjonsordningen, enten et visst antall aksjer eller en prosentandel. Deretter bør man tenke igjennom hvilke ansatte som skal delta i opsjonsordningen, skal det være samtlige ansatte eller kun noen utvalgte nøkkelpersoner? Dersom samtlige ansatte skal inkluderes i ordningen er det ikke unormalt å fordele opsjonen etter stillingsnivå/stillingstype.

Eksempel på mulige fordelingsmodeller:

Tech AS - Teknologiselskap som skal øke fra 5 til 12 ansatte

Tech AS er et tidligfase teknologiselskap som nettopp har gjennomført en emisjon, og følgelig har kapital og ønsker å øke antall ansatte for videre vekst. Emisjonen ble gjort på en verdsetting på MNOK20, og det er naturlig å sette prisen per aksje i opsjonsavtalen tilsvarende denne aksjekursen.

Tech AS har et lederteam på 3 som alle er eiere og har et fornuftig aksje-insentiv, og ledelsen (c-level) skal økes med 2 ansatte. Disse defineres som Tier 1 i fordelingen av opsjonene. Selskapet reserverer derfor 3% per ansatt som de vil bruke til å tiltrekke seg rette personer i ledelsen, med rett motivasjon for reisen videre.

På Tier 2 nivå er viktige nøkkelansatte som bedriften ønsker å holde langsiktig motivert. Her er det to ansatte i dag hvor ingen har aksje-insentiv, og det skal ansettes ytterlige 3 til på dette nivået. Her blir opsjonene brukt som et middel for å tiltrekke dyktige senior spesialister som gjerne må gå noe ned i fastlønn for å være med på en spennende reise i et spennende selskap. For Tech AS er opsjoner et attraktivt verktøy for å tiltrekke seg riktig type mennesker som ønsker å være med på en reise ved å bygge et spennende selskap.

På Tier 3 er øvrige ressurser i selskapet. Tech AS ønsker også at alle ansatte tenker og er motivert som eiere, og vil derfor at alle ansatte skal ha et aksje-insentiv. Dette gjør det også lettere for ledelsen å motivere ansatte med utvikling av selskapet og økning i verdi på selskapet i allmøter og liknende.

WRT AS - raskt voksende vekst selskap som skal øke fra 25 til 30 ansatte, men har ingen aksje-insentiv til ansatte

WRT AS er et raskt voksende vekst selskap med profitabel vekst. Selskapet har nylig hatt noe kjøp og salg av aksjer mellom eiere på en prising tilsvarende MNOK80 for hele selskapet, og det er naturlig å sette opsjonsprisen tilsvarende denne prisingen. Selskapet har tilnærmet konkurransedyktig lønn, men har hatt problemer med at flere ansatte slutter. Følgelig har styret og ledelsen bestemt at de skal iverksette et opsjonsprogram for å tiltrekke seg nye ansatte, samt å holde på de ansatte de har i dag.

CEO ble ansatt for 1 år siden, men har ingen aksje-insentiv i dag. Dette har vært diskutert siden oppstart, og styreleder har forhandlet frem et nivå som både styret og CEO synes er fornuftig.

Den øvrige ledelsen, Tier 1, består av 4 ansatte, hvor ingen har et aksje-insentiv i dag. To av personene i ledelsen har jobbet i selskapet i en lengre periode, mens to andre har nettopp startet for å erstatte noen som har sluttet. Styret har besluttet at alle på Tier 1 skal få lik størrelse på opsjonspakken uavhenging av ansentitet.

Tier 2 er viktige personer for selskapet og andre med lederstillinger. For WRT AS er det viktig å beholde sine senior tekniske eksperter som er attraktive i arbeidsmarkedet. I tillegg ønsker de å knytte en del mellomledere tetter til seg ved å tilby disse opsjoner.

Tier 3 er de resterende ansatte i selskapet. Her var det mye diskusjon om det var nødvendig å gi opsjoner til disse, men gitt at mange ansatte har sluttet siste året landet styret på å gi opsjoner til alle, men heller en relativt lav prosentandel.

Fordelingen innad mellom de ulike gruppene kan variere. Det er ikke unormalt at cirka halvparten av den totale ordningen går til ansatte i tier 1, en god slump av resterende går til ansatte i tier 2 og deretter resterende til ansatte i tier 3. Dersom enkelte ansatte har et sterkt aksjeinsentiv i dag som grunder eller tidligere ordninger er det naturlig at de vurderes ekskludert. Dette må naturlig vurderes fra case til case.

En slik fordeling kan være nyttig å sette opp også i de tilfellene man ønsker å sette opp et program som skal benyttes for ansettelser frem i tid. I slike tilfeller bør selskapet tenke igjennom hvilke stillinger man ser for seg å ansette frem i tid og hvor mange man antar vil kunne bli ansatt i løpet av en gitt periode.

Hva skjer med nyansatte som kommer inn etter en emisjon?

Etter at det er foretatt en emisjon i selskapet vil antall aksjer i selskapet være økt. Gitt at den nyansatte kommer inn etter en emisjon vil typisk den største endringen være at aksjekursen i opsjonsprogrammet øker til siste emisjonskurs. Det vil si at den nyansatte får like mange aksjer som andre ansatte på samme nivå, men at den siste ansatte får en noe mindre attraktiv pakke gitt at aksjekursen har gått opp. Alternativt kan selskapet sette et nytt program med nye antall aksjer per nivå etter emisjonen. Dette vil typisk være relevant dersom endringen i selskapet har vært såpass positiv at selskapet kan gå ned på antall aksjer og likevel ha et attraktivt program. Ansatte som kommer inn i selskapet etter at det er foretatt en emisjon vil således få prosentmessig mindre antall aksjer enn ansatte som kom inn før emisjonen. De ansatte som kommer inn etter emisjonen vil imidlertid få mulighet til å kjøpe aksjene for en høyere pris enn de ansatte som fikk opsjoner før emisjonen, noe som tilsier at man bør beholde den planlagte fordelingen på antall aksjer selv om det foretas en emisjon i selskapet.

Etterhvert som selskapet vokser blir prosentandelen aksjer som de ansatte får mindre og man fordeler den på flere, men verdien på selskapet vil normalt også ha økt. Verdien på aksjene vil her være det som er avgjørende.

Background Image
Superdame ikon
Trenger du hjelp med opsjonsprogram?
Ønsker du å vite mer om opsjonsprogram og få hjelp til å sette opp et opsjonsprogram? Les mer om hva vi kan tilby.