Kan du kutte lønn istedet for å nedbemanne?

Å kutte lønn er ikke et alternativ selskapet ensidig kan tvinge igjennom. Hvis firmaet ønsker å iverksette et lønnskutt må dette skje gjennom fremforhandlinger av nye lønnsavtaler med de ansatte. Et annet alternativ er såkalte “endringsoppsigelser”.

I prosessen med å forsøke å fremforhandle nye lønnsavtaler med de ansatte er det flere virkemidler som kan anvendes. Eksempelvis kan du forsøke å innføre nye goder, slik som ansatteaksjer, i “bytte” mot lønnskutt. Det viktigste er at selskapet får en tilstrekkelig besparelse samlet sett.

Lesetips: Her kan du lese mer om når du bør bruke opsjoner som del av godtgjørelsen til dine ansatte.

Du vil også få mye igjen for å ha hatt en klar og tydelig dialog med de ansatte over tid. Det kan være en ide å ta første del av forhandlingene med feks noen tillitsvalgte i virksomheten eller i et fellesmøte med alle ansatte dersom dere ikke er så mange. Dersom tillitsvalgte eller noen uformelle “ledere” i virksomheten sier ja til lønnsreduksjon er det lettere å få med alle. Det er alltid enklere å godta en reduksjon når alle går ned i lønn enn når det kun er enkelte som må kutte. Ved lønnsreduksjon er det viktig å fokusere på at reduksjonen er midlertidig. Ha tydelige (og realistiske) mål på kostnader og inntekter for fremtiden - og når det er forventet at de ansatte kan gå opp i lønn igjen. Dette må også ses og kommuniseres i sammenheng med de øvrige tiltakene dere gjør i virksomheten for å kutte kostnader og øke inntekter.

Endringsoppsigelse

En annen måte å få gjennomført lønnskutt eller kutte andre goder/arbeidsvilkår som er individuelt regulert i ansettelsesavtalen er ved såkalte endringsoppsigelser. Endringsoppsigelser innebærer at du gir de ansatte en oppsigelse, og samtidig et tilbud om ny stilling med endrede arbeidsvilkår. På den måten kan du spare selskapet for lønnskostnader samtidig som du unngår å miste verdifulle ansatte.

Denne løsningen avhenger av at selskapet har oppsigelsesgrunnlag og følger de øvrige lovpålagte prosessene for oppsigelse. Relevante oppsigelsesgrunnlag i nedgangstider kan eksempelvis være oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og du må da sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig.

Før du beslutter endringsoppsigelser må du undersøke eventuelle tariffavtaler selskapet har bundet seg til. Det er ikke mulig å endre lønn eller goder ved en endringsoppsigelse til et lavere nivå enn det som fremgår av tariffavtalen dere er bundet av. Hvis dette er ønskelig, må tariffavtalen sies opp først.

Slik gir du oppsigelser i nedbemanning

Oppsigelser bør være siste utvei for å kutte kostnader i en nedgangsperiode. Både av hensyn til de ansatte, men også av hensyn til bedriften. Dersom nedgangstiden går over innen kortere tid enn forutsatt kan det være vanskelig å hente inn igjen kvalifisert arbeidskraft.

Lesetips: Les mer om oppsigelser her

I nedgangstider kan det være et økonomisk behov for å si opp en eller flere ansatte. Dette omtales som “nedbemanning”. Nedbemanning innebærer at selskapets totale årsverk reduseres. Oppsigelse på grunn av nedbemanning skyldes alltid forhold på arbeidsgiverens side.

Hvordan ta vare på de ansatte under nedbemanning?

Som arbeidsgiver vet du at det er viktig å ta vare på dine ansatte, uansett omstendigheter i verden. Dette kan være spesielt utfordrende i usikre tider når klimaendringer, krig og råvaremangel truer. En av dine viktigste oppgaver som arbeidsgiver, er å skape trygghet og tillit i hele virksomheten, både i ledelsen og blant ansatte. En nedgangstid kan være tøff for et selskap, men det kan også by på muligheter. Under korona-pandemien begynte mange selskaper å bruke alternative, i blant digitale, arbeidsmetoder, som har endret hvordan vi arbeider.

Hvordan kommunisere med ansatte i usikre tider?

Vær transparent med dine kollegaer! Informer hyppig, sil vekk det irrelevante og forbered deg godt. Gjør deg selv tilgjengelig på forskjellige måter. Bruk ulike metoder, snakk med de ansatte 1-1 og felles i gruppe. Alle dine kollegaer har unike behov. Send ut skriftlige spørreskjemaer når du tror det finnes behov for å si noe anonymt. Slik får du de ansatte til å føle seg ivaretatt og sett.

I nedgangstider kan det være spesielt viktig å anerkjenne verdien av hva dine kollegaer og du selv gjør. Prøv å fokuser på hvordan selskapet kan komme styrket ut av situasjonen, husk og feire små og store milepæler! Håp og motivasjon er noen av dine viktigste verktøy.

Lesetips: Les mer om ansettelse og ulike former for arbeidskraft.

Lesetips: Skal du ansette i nedgangstider? Her er våre beste tips til deg som skal ansette i nedgangstider.

Hvis du må kutte kostnader til ansatte

Det er altid surt å måtte endre på - eller kutte i - ansattes goder. Samtidig er det bedre enn å måtte starte permitterings- og oppsigelsesprosesser, dette er nok de ansatte enige i også.

Tiltak for å kutte i personalkostnader:

• Ansettelsesstopp,
• Unngå unødig reising, avhold møter digitalt,
• Begrens deltakelse på konferanser, kurs og sosiale sammenkomster,
• Gjennomgå kostnadene dere har til forsikring og tjenestepensjon utover de lovpålagte minimumsordningene,
• Vurder nødvendigheten av goder som avisabonnementer og om det er rimeligere alternativer for telefon og internett.

En del av disse godene kan være avtalt individuelt. For goder som er individuelt avtalt kreves det som utgangspunkt samtykke fra arbeidstaker.

For å vite hva dere kan endre uten samtykke fra arbeidstaker, er det derfor viktig å se nøye på hva som står i arbeidsavtalen. Dersom det står at den ansatte har rett til pensjon i henhold til “selskapets til enhver tid gjeldende pensjonsordning” har dere større mulighet til å endre pensjonsordningen enn hvis det står oppgitt en konkret ordning som den ansatte har rett på.

Det samme gjelder for bonus, dekning av utgifter og andre goder. Som en tommelfingerregel kan man si at det er anledning til å endre selskapets retningslinjer for hvilke goder som skal tilbys, men det er ikke anledning til å endre individuelt avtalte goder.

Fra dette utgangspunktet er det et unntak for goder som kan sies å være såpass innarbeidet at de ikke kan endres. Goder som dette er gjerne fremforhandlet av de ansatte, har eksistert lenge og over blitt et innarbeidet gode i selskapet. Her må dere nesten føle dere litt frem, og også her er det viktigste å “lodde stemningen” med de ansatte og ha en god dialog.

Hvordan setter du opp en plan for nedbemanningen?

En nedbemanning er en krevende prosess for virksomheten og bør planlegges nøye. Legg en plan for hva som skal gjøres når. Sørg for at involverte medarbeidere har tilstrekkelig kapasitet og kompetanse til å gjennomføre prosessen. Det kan være fornuftig å sørge for å ha tilgang til juridisk rådgivning underveis.

Merk at hvis selskapet er i et konsern gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten for konsernet som sådan, ikke kun det enkelte selskapet. I tillegg er det krav om drøftings- og informasjonsforpliktelser for morselskapet for konsern med minst 50 ansatte.

Hvilke kriterer gjelder for nedbemanning?

Nedbemanning krever saklig grunn. Det må derfor gjøres en konkret vurdering av behovet for nedbemanning og hvorvidt det foreligger saklig grunn. Hvis det finnes andre tiltak selskapet kan foreta for å bedre den økonomiske situasjonen i tilstrekkelig grad, så vil det ikke foreligge saklig grunn for å nedbemanne.

Hva er prosessen for nedbemanning?

Behandling av styret

En nedbemanning bør alltid behandles av styret i selskapet.

Drøfting med de tillitsvalgte

Dersom de ansatte har tillitsvalgt, må oppsigelsene drøftes med vedkommende før de kan utstedes. Dersom selskapet ikke har tillitsvalgte og du skal si opp flere ansatte, må du be de ansatte om å velge en eller flere som skal representere dem under nedbemanningsprosessen. Det bør utarbeides protokoller fra disse møtene.

Informasjon til samtlige ansatte

Samtlige ansatte bør informeres om situasjonen selskapet står i og at det vil bli igangsatt en nedbemanningsprosess.

Sett opp utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier

For at oppsigelsene skal være lovlig må det foretas en vurdering av hvilke ansatte det skal velges mellom og hva som skal være kriteriene ved valg av ansatte. Disse vurderingsgrunnlagene og selve utvelgelsen blant ansatte må være saklig. Grunnlagene bør formuleres skriftlig og kunne etterprøves.

Hvordan gjennomfører du drøftelsesmøter i nedbemanning?

Etter at det er foretatt en utvelgelse av ansatte skal det avholdes individuelle drøftelsesmøter. Det bør foreligger referat fra disse møtene.

Lesetips: Sørger for at beslutningen blir tatt på riktig grunnlag. Les mer om hvordan du bør avholde et drøftelsesmøte.

Beslutning om oppsigelser

Når alle samtalene er gjennomført og all dokumentasjon og grunnlag er på plass kan det foretas beslutning om oppsigelser.

Melding til NAV

Ved oppsigelser av 10 eller flere ansatte på grunn av virksomhetens forhold, må oppsigelsene meldes inn til NAV. Oppsigelsene vil først gjelde 30 dager etter at NAV er underrettet om at oppsigelsene skal foretas. NAV vil som regel ta kontakt med virksomheten for å avtale et snarlig møte med ledelsen og de tillitsvalgte. På dette møte vil NAV blant annet gi informasjon om hva slags bistand NAV kan gi de ansatte som blir oppsagt.

Merk at dette ikke er uttømmende prosess, men det gir en indikasjon på forhold som bør håndteres i en nedbemanningsprosess. Rekkefølgen på punktene kan variere og selve prosessen bør settes opp med utgangspunkt i de konkrete forholdene i ditt selskap.