Først: Hva er en “opsjon” og når brukes den i arbeidsforhold?

En aksjeopsjon er en rett til å kjøpe aksjer i fremtiden til en pris som er fastsatt på forhånd

“Opsjon” brukes gjerne for å beskrive en rett til å inngå en fremtidig avtale på vilkår som fastsettes før avtalen inngås. Når en ansatt har opsjoner i selskapet den arbeider i, betyr det at den ansatte har en rett til å kjøpe aksjer i selskapet til en gitt pris på et tidspunkt i fremtiden. Både aksjeprisen og tidspunktet den ansatte har rett til å kjøpe aksjen på, er med andre ord avtalt på forhånd.

Hvilke vilkår som gjelder for opsjonen følger av selskapets opsjonsprogram, og/eller opsjonsavtalen selskapet har med den enkelte ansatte.

Lesetips: Her kan du lese mer om hvordan du lager et opsjonsprogram og en god opsjonsavtale.

En opsjon gir kun rett til å kjøpe aksjer - ikke plikt

At en ansatt har opsjon til å kjøpe aksjer - betyr ikke at den har en plikt til det. Dette er viktig, fordi noen ganger vil verdien på selskapet synke etter at opsjonen er utdelt. Aksjekursen på det tidspunktet opsjonen kan byttes inn mot aksjer, kan da være lavere enn den avtalte prisen den ansatte skal betale for aksjene. Da kan den ansatte være i en situasjon hvor den ansatte må betale mer for aksjen enn den er verdt, og det kan være bedre å la være. Går selskapets verdi derimot opp, vil det kunne være gunstig å innløse opsjonen til aksjer. Den ansatte får da i realiteten kjøpe aksjer til en lavere pris enn det aksjene er verdt, og har da en umiddelbar gevinst på aksjene. Her ligger mye av  motivasjonen til å bruke opsjoner i arbeidsforhold. Den ansatte får mulighet til å delta i selskapets verdiøkning risikofritt, hvor den kan avgjøre om den vil løse inn opsjonen eller ikke ut i fra den underliggende verdien på aksjen.

En opsjon brukes for å motivere og/eller erstatte lønn for den ansatte

Det er som regel to hovedårsaker til at et selskap ønsker å benytte opsjoner. Enten ønsker selskapet å gi de ansatte et ekstra insentiv til å ta ekstra eierskap i bedriften,  yte sitt beste og øke selskapets verdi. I dette tilfellet betaler ofte selskapet allerede markedslønn til de ansatte, slik at opsjonene kommer som et tillegg til markedslønn og er en ren bonus. Opsjonsordningen brukes da til å skape lojalitet og er gunstig for å holde på nøkkelpersoner i virksomheten.

Å utdele opsjoner kan også være et alternativ til å betale lønn helt eller delvis. Dette er vanlig for selskaper som er helt i oppstartsfasen, og som ikke har midler til å betale alle ansatte full lønn. I tillegg vil opsjonsordningen også her kunne virke motiverende for de ansatte og bidra til lojalitet i selskapet.

Hvilke selskaper passer opsjonsordninger for?

Opsjonsordninger kan benyttes av alle type selskaper, i alle bransjer og i alle typer virksomheter. Opsjonsordninger egner seg likevel ekstra godt for mindre selskaper i vekstfasen som ønsker å motivere ansatte til å bli med på utviklingen i selskapet. For disse selskapene kan det også være en utfordring å kunne tilby markedsmessig lønn, noe opsjoner kan kompensere for.

Hva betyr det å utløse en opsjon og hva skjer når opsjonen utløses?

Etter at en ansatt har fått tildelt en opsjon er det normalt en opptjeningstid. Det betyr at det er periode hvor den ansatte må tjene opp retten til å få bruke, utløse, opsjonen. Tidspunktet den ansatte kan utløse opsjonen betegnes som “utøvelsesdato”. På dette tidspunktet kan den ansatte be om at opsjonene byttes inn i aksjer i selskapet.

Lesetips: Opptjeningstiden og hva som skjer ved utløselse kan du lese nærmere om på denne siden: “Slik utløser du opsjoner for ansatte”.

Hvordan skaffe aksjene som skal benyttes i opsjonsprogram?

Hvordan aksjene skal skaffes må vurderes konkret i hvert enkelt selskap, og bør avklares på det tidspunktet et opsjonsprogramavtale opprettes. På den måten har styret best mulige forutsetninger for å få gjennomført opsjonsordningen. Her skisseres noen utgangspunkter og forslag til prosess:

Aksjene kan blant annet fremskaffes ved nytegning/utstedelse av nye aksjer(emisjon) eller ved at selskapet selger egne aksjer. Nyutstedelse av aksjer gjennom emisjon må besluttes av generalforsamlingen. Dette kan både være tungvint og ikke minst skape en usikkerhet for styret i forhold til om generalforsamlingen faktisk godkjenner emisjonen på det tidspunktet styret legger frem forslag om det.

En mulighet er å innhente en styrefullmakt slik at styret selv har fleksibilitet til å utstede aksjene på det aktuelle tidspunktet. En slik styrefullmakt kan maksimalt kan gjelde for to år av gangen, og må eventuelt løpende fornyes dersom den skal gjelde for en lengre periode. .

Enkelte selskap har aksjonæravtaler som sier noe om at det skal være en opsjonsordning i selskapet. Aksjonærene har da gjennom aksjonæravtalen forpliktet seg avtalerettslig til å stemme slik at opsjonsordningen kan gjennomføres. Når opsjonsordninger er regulert i en aksjonæravtalen er disse reguleringene også førende for styrets mulighetsrom ved opprettelse av en opsjonsordning. For å redusere styrets risiko for faktisk å få utstedt aksjer, bør selve opsjonsordningen fremlegges for generalforsamlingen før avtaler inngås med de ansatte.

Det kan også tas inn i opsjonsavtalen at dersom styret ikke klarer å skaffe aksjer skal styret sørge for at den ansatte får utbetalt penger tilsvarende aksjenes verdi, slik at styret ikke risikerer å bli sittende med en avtale de ikke kan oppfylle. Eventuelt kan det også tas inn at utstedelse av aksjer under ordningen forutsetter godkjennelse fra generalforsamlingen

Hva skjer dersom ansatte som har opsjonsordninger slutter?

Hva som skjer når en ansatt slutter er noe som bør reguleres i en opsjonsavtale. Det er ikke unormalt at rett til opsjoner som ikke er utøvd på det tidspunktet en ansatt slutter slettes. Det er likevel også mulig å regulere at den ansatte skal skal få utøve opsjoner som allerede er opptjent før de slutter. Alternativt kan det avtales at opptjente opsjoner utbetales som lønn på det tidspunktet den ansatte slutter.

Merk at dersom opsjoner utøves etter at en ansatt har sluttet vil ikke ordningen lengre omfattes av de nye skattereglene. For selskapets del kan det være økonomisk utfordrende å skulle love at opsjoner skal kunne gjøres opp som lønn når en ansatt slutter.

Dersom de ansatte har fått omgjort opsjonene til aksjer før de slutter i selskapet, vil de normalt få beholde aksjene i selskapet etter at arbeidsforholdet i selskapet er opphørt. Det er imidlertid også fullt mulig å legge inn en klausul i aksjonæravtalen om at selskapet og/eller de øvrige aksjonærene skal ha rett til å kjøpe tilbake den ansattes aksjer når den ansattes arbeidsforhold opphører.

Hvordan fastsette prisen de ansatte skal få kjøpe aksjer for?

Prisen den ansatte skal få kjøpe aksjer for på det tidspunktet opsjonene utøves, fastsettes allerede på det tidspunktet den ansatte og selskapet inngår en opsjonsavtale. Normalt settes prisen de ansatte skal få kjøpe aksjer for til verdi av aksjene, markedspris, på det tidspunktet en opsjonsavtale inngås (tildelingstidspunktet). I endel ordninger ser vi også at det gis en rabatt på markedsprisen.

Markedspris betyr den prisen som markedet hadde vært villig til å betale for aksjen, også omtalt som markedsverdi eller virkelig verdi.  Denne verdien kan for eksempel fastsettes basert på verdien av aksjen ved siste emisjon dersom det nylig er gjennomført en emisjon. Det vil si sist gang det ble utstedt nye aksjer i selskapet. Alternativt må det utarbeides en form for verdsettelse.

Fastsettelse av prisen bør være skriftlig dokumentert. Dette er fordi selskapet plikter å rapportere til skatteetaten. Både hvilken pris som er valgt og hvordan man har kommer frem til prisen  bør dokumenteres.  Merk at selv om det tidligere har vært normalt å gi en rabatt på markedsprisen, vil en slik rabatt føre til at opsjonsordningen ikke kvalifiserer til å omfattes av skattereglene for selskaper i oppstarts- og vekstfasen. For å kunne omfattes av disse reglene må prisen minimum tilsvare markedsverdi.

Kort om skattemessige konsekvenser ved opsjonsordninger

Ved etablering av en opsjonsordning bør man avklare hvilke skattemessige konsekvenser den konkrete ordningen vil få både for selskapet og de ansatte.

Fordelen den enkelte ansatte får ved å få tildelt opsjoner skattlegges i utgangspunktet som lønnsinntekt for den ansatte.  Skattleggingen skjer på det tidspunktet opsjonen utøves, det vil si når den ansatte kjøper aksjer. Selskapet må på sin side betale arbeidsgiveravgift. Det bør avklares i opsjonsavtalen hvem som skal være ansvarlig for å dekke skatt og arbeidsgiveravgift. Normalt er arbeidstaker selv ansvarlig for å dekke selve lønnsbeskatningen, noe som kan være en økonomisk utfordring for de ansatte på det tidspunktet en opsjon skal utøves når både aksjene og skatten skal betales.

Fra januar 2022 trer et nytt lovforslag i kraft hvor fordelen ved opsjonsordninger for ansatte i enkelte selskapstyper vil beskattes som kapitalinntekt isteden for lønnsinntekt. Dette betyr i praksis at de ansatte betaler en lavere skatt, og i tillegg forskyves beskatningstidspunktet fra kjøps- til salgstidspunktet. Dette vil kunne få store konsekvenser både for størrelsen på skatten og likviditetsmessig for den enkelte ansatte. Les mer om ordningen her.