Opsjoner i arbeidsforhold: Din komplette guide

Hva er opsjon i arbeidsforhold?

Når en ansatt har opsjoner i selskapet den arbeider i, betyr det at den ansatte har en rett til å kjøpe aksjer i selskapet til en gitt pris på et tidspunkt i fremtiden. Både aksjeprisen og tidspunktet den ansatte har rett til å kjøpe aksjen på, er avtalt på forhånd.

📖 Les mer om: Opsjoner: Alt du trenger vite

Hvem kan bruke opsjoner i arbeidsforholdet?

Opsjonsordninger kan benyttes av alle type selskaper, i alle bransjer og i alle typer virksomheter. Opsjonsordninger egner seg likevel ekstra godt for mindre selskaper i vekstfasen som ønsker å motivere ansatte til å bli med på utviklingen i selskapet. For disse selskapene kan det også være en utfordring å kunne tilby markedsmessig lønn, noe opsjoner kan kompensere for.

📖 Les mer om: Slik lager du et opsjonsprogram for ansatte i Lexolve

Hvordan tilpasser du en opsjonsavtale for opsjoner i arbeidsforholdet?

Opsjonsavtalen kan være som andre opsjonsavtaler, men om du skal følge de gunstige skattereglene for oppstartsselskaper gjelder det spesifikke regler som at opptjeningsperioden må være minst tre år, innløsningsprisen må være markedspris og den ansatte må ha en minimums stillingsandel.

📖 Les mer om: Opsjonsavtale: Lag en juridisk sikker avtale med Lexolve

Hvordan kan Lexolve hjelpe deg med styre- og aksjonærarbeidet?

Lexolve er som å ha en digital juridisk avdeling, hvor du som bygger selskap kan løse store og små juridiske oppgaver på minutter.

Med vår Styre & Aksjonærmodul får du hjelp til effektiv håndtering av styrearbeid og aksjonærer. Du får:
- Korrekte selskapsdokumenter,
- Hjelp til å etablere insentivprogram for ansatte,
- Avtaler for aksjonærer og aksjesalg
- Oversikt over styremøter og aksjonærer
- Avtalearkiv
- Tilgang til å spørre jurist når du lurer på noe.

Prøv gratis

Hvordan bør opsjoner fordeles mellom ansatte?

Opsjonsprogram kan være et attraktivt verktøy for å tiltrekke seg motiverte og kompetente kollegaer. Det er vanlig å sette av en prosentandel av den totale aksjekapitalen til insentivprogram. Men hvordan skal opsjonen fordeles mellom de ansatte? Vi har basert på intervjuer med oppstartsselskaper samlet forslag til to ulike modeller som fordeler opsjonene basert på stillingsnivå, hvor det deles opp i ulike nivåer avhengig av hvor langt selskapet har kommet.

📖 Les mer om: Fordeling av opsjoner: Case study

Bør du velge opsjons- eller aksjeprogram for ansatte?

En tommelfinger kan være: Er du i tidlig fase - gjerne før det er gjort emisjon, er aksjer best. Har det blitt gjort en større emisjon i selskapet vil ofte opsjonordningen bli bedre. Men hva du velger kommer an på hva du vil oppnå med insentiveringen av de ansatte - og denne guiden gir deg en oversikt over skattekonsekvenser, finansiering og likviditet av de ulike valgene.

Har ansatte plikt til å bruke opsjonene til å kjøpe aksjer i arbeidsforholdet?

Nei. At en ansatt har opsjon til å kjøpe aksjer - betyr ikke at den har en plikt til å kjøpe aksjer. Dette er vesentlig siden verdien på selskapet kan synke etter at opsjonen er utdelt.

Hvis aksjekursen ved innløsningstidspunktet er lavere enn den avtalte kjøpsprisen, vil den ansatte ende opp med å betale mer for aksjen enn den er verdt, og det kan være mer fordelaktig å ikke utøve opsjonen.

På den annen side, hvis selskapets verdi øker, kan det være lønnsomt for den ansatte å innløse opsjonen. Den ansatte kan da kjøpe aksjer til en pris som er lavere enn markedsverdien, noe som resulterer i umiddelbar gevinst. Dette risikofrie potensialet for gevinst er en sterk motivasjon for å inkludere opsjoner i arbeidsforhold, da den ansatte fritt kan velge å utøve opsjonen basert på aksjens nåværende verdi.

📖 Les mer om: Opsjonsavtale: Lag en juridisk sikker avtale med Lexolve

Kan opsjoner erstatte lønn i et arbeidsforhold?

Det er vanligvis to hovedgrunner til at selskaper velger å tilby opsjoner til sine ansatte. For det første kan opsjoner tjene som et ekstra insentiv for ansatte til å øke selskapets verdi ved å ta større eierskap og yte sitt beste. I slike tilfeller tilbyr selskapet ofte markedsmessig lønn, og opsjonene fungerer som en bonus for å skape lojalitet og beholde nøkkelpersonell.

For det andre kan opsjoner brukes som et alternativ til lønn, helt eller delvis, spesielt i selskaper i oppstartsfasen som kanskje ikke har økonomi til å betale full lønn. Dette kan også motivere og bygge lojalitet blant de ansatte.

Hvor lang tid bør løpetiden for opsjoner i arbeidsforhold være?

I mange selskaper er det vanlig å knytte retten til å utøve opsjonen til et gitt “event” i selskapet. Dette kan eksempelvis være at selskapet går på børs, at selskapet blir kjøpt opp, fisjoneres/fusjoneres eller lignende.

Det som er viktig å huske på ved fastsettelse av løpetiden er at avtalen skal være motiverende for den ansatte. Dersom løpetiden er for lang kan motivasjonen reduseres ved at fordelen anses fjernt frem i tid. Videre bør det ses opp mot hva man forventer i selskapet av utvikling frem i tid.

Det kan ta lenger tid enn du tror før selskapet er verdt nok til at det lønner seg å innløse opsjonene. Ta hensyn til dette når du velger opsjonens løpetid i opsjonsavtalen.

Merk også at nye skatteregler som er foreslått forutsetter at løpetiden må være mellom 3-10 år for at ordningen skal kunne være omfattet av de nye reglene.

📖 Les mer om: Slik lager du et opsjonsprogram for ansatte i Lexolve

Hvordan utløser du opsjoner for ansatte?

Etter at en ansatt har fått tildelt en opsjon i arbeidsforholdet er det normalt en opptjeningstid. Det betyr at det er periode hvor den ansatte må tjene opp retten til å få bruke, utløse, opsjonen. Tidspunktet den ansatte kan utløse opsjonen betegnes som “utøvelsesdato”. På dette tidspunktet kan den ansatte be om at opsjonene byttes inn i aksjer i selskapet.

Hva skjer når en opsjon utløses?

Når en ansatt velger å utøve opsjoner, helt eller delvis, konverteres disse til aksjer gjennom en prosess kalt innløsning. Den ansatte må betale den fastsatte prisen for å motta aksjene.

Det er viktig å vurdere om opsjonene skal gi aksjer med fulle eller begrensede rettigheter, da dette påvirker både prisen og de skattemessige konsekvensene, samt håndteringen på selskapsnivå.

Det anbefales også å inkludere de ansatte som mottar aksjer i en aksjonæravtale. Eventuelle spesielle regler knyttet til salg av aksjer ved fratredelse eller begrensninger i aksjonærrettighetene bør også reguleres i denne avtalen.

📖 Les mer om: Aksjonæravtale: Sikkerhetsnett eller tvangstrøye?

Hva skjer når ansatte som har opsjoner slutter i selskapet?

Hva som skjer når en ansatt som har opsjoner slutter bør du reguleres i en opsjonsavtale. Det er ikke unormalt at rett til opsjoner som ikke er utøvd på det tidspunktet en ansatt slutter slettes. Det er likevel også mulig å regulere at den ansatte skal få utøve opsjoner som allerede er opptjent før de slutter. Alternativt kan det avtales at opptjente opsjoner utbetales som lønn på det tidspunktet den ansatte slutter.

📖 Les mer om: Opsjonsavtale: Lag en juridisk sikker avtale med Lexolve

Obs! Dersom opsjoner utøves etter at en ansatt har sluttet vil ikke ordningen lengre omfattes av de nye skattereglene. For selskapets del kan det være økonomisk utfordrende å skulle love at opsjoner skal kunne gjøres opp som lønn når en ansatt slutter.

Kan du gjøre om opsjoner til aksjer når arbeidsforholdet er avsluttet?

Ja, men dersom de ansatte har fått omgjort opsjonene til aksjer før de slutter i selskapet, vil de normalt få beholde aksjene i selskapet etter at arbeidsforholdet i selskapet er opphørt. Det er også fullt mulig å legge inn en klausul i aksjonæravtalen om at selskapet og/eller de øvrige aksjonærene skal ha rett til å kjøpe tilbake den ansattes aksjer når den ansattes arbeidsforhold opphører.

Hvordan fastsette opsjonsprisen for ansatte?

Prisen som de ansatte kan kjøpe aksjer for når de utøver opsjoner, fastsettes ved inngåelsen av opsjonsavtalen. Vanligvis settes denne prisen til aksjenes markedsverdi på tildelingstidspunktet.

Markedsverdi er den pris markedet ville betalt for aksjen. Denne kan fastsettes basert på verdien ved siste emisjon, eller en annen verdsettelsesmetode hvis ingen nylig emisjon har skjedd.

Det er viktig at prissettingen dokumenteres skriftlig, da selskapet må rapportere dette til Skatteetaten. Detaljer om prisfastsettelsen og beregningsmetoden bør være tydelig dokumentert. Vær oppmerksom på at rabatter på markedsprisen kan føre til at opsjonsordningen ikke kvalifiserer for skattefordeler i oppstarts- og vekstfaser. For å kvalifisere må prisen minst tilsvare markedsverdien.

Hvilke skatteregler gjelder for opsjoner i arbeidsforhold?

Når man etablerer en opsjonsordning i et arbeidsforhold, er det viktig å avklare de skattemessige konsekvensene for både selskapet og de ansatte.

Ved etablering av en opsjonsordning for arbeidsforholdet bør man avklare hvilke skattemessige konsekvenser den konkrete ordningen vil få både for selskapet og de ansatte.

Vanligvis blir fordelen ansatte får ved tildeling av opsjoner skattlagt som lønnsinntekt når de kjøper aksjer. På dette tidspunktet må også selskapet betale arbeidsgiveravgift. Det bør spesifiseres i opsjonsavtalen hvem som dekker skatten og arbeidsgiveravgiften. Normalt må den ansatte selv betale skatten, noe som kan være en finansiell utfordring ved utøvelse av opsjoner.

Fra januar 2022 gjelder nye regler hvor fordelen ved opsjonsordninger i visse selskapstyper skattlegges som kapitalinntekt, ikke lønnsinntekt. Dette resulterer i lavere skatt for de ansatte, og skatten forskyves fra kjøps- til salgstidspunktet, noe som kan påvirke både skattebeløpet og den ansattes likviditet

📖 Les mer om: Nye skatteregler for opsjoner i arbeidsforholdet

Hvordan skaffe aksjene som skal benyttes til opsjoner i arbeidsforhold?

Aksjer kan skaffes ved enten å utstede nye gjennom en emisjon eller ved at selskapet selger egne aksjer. Emisjoner må godkjennes av generalforsamlingen, noe som kan være tungvint og skape usikkerhet for styret om godkjenning vil foreligge når forslaget presenteres.

For å gi styret fleksibilitet, kan de innhente en styrefullmakt som gir dem rett til å utstede aksjer i opptil to år. Denne fullmakten må fornyes for lengre perioder.

Mange selskaper har aksjonæravtaler med opsjonsordninger, hvor aksjonærene har forpliktet seg til å støtte gjennomføringen. Disse ordningene begrenser styrets handlingsrom.

For å minimere risiko, bør opsjonsordninger godkjennes av generalforsamlingen før avtaler inngås. Hvis styret ikke kan skaffe aksjer, bør opsjonsavtalen sikre at de ansatte får utbetalt en sum tilsvarende aksjenes verdi eller kreve at utstedelse av aksjer må godkjennes av generalforsamlingen.

📖 Les mer om: Slik lager du et opsjonsprogram for ansatte i Lexolve

Lexolve hjelper deg med aksjonærarbeidet

Utforsk hvorfor 3000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling. Lag, inngå og signer avtaler uten kostnad i en gratis prøveperiode.

Prøv gratis