Skaffe arbeidskraft | Lexolve

Å ansette en person første gang anses for de fleste som driver virksomhet som et veldig stort steg. Du går da over fra å bare ha ansvar for deg selv og virksomheten, til å være en arbeidsgiver med ansvar for andre ansatte. I tillegg til de forpliktelsene det medfører å være en arbeidsgiver, pådrar du også virksomheten en løpende utgift. Det er derfor viktig å være sikker før man velger å ansette noen og eventuelt også vurdere andre former for arbeidskraft.

Selv om det ikke er første gang du ansetter noen, så er det viktig at ansettelsen som gjøres er riktig. Feilansettelser er svært dyrt, og i tillegg noe som ofte krever mye krefter fra deg som arbeidsgiver og som kan være uheldig for virksomheten. Så bruk tid på prosessene med å skaffe arbeidskraft og gjør jobben grundig!

Det første du må gjøre er å kartlegge hvilket behov du har. Behovskartlegging går ikke bare utpå hvilken kompetanse du trenger, men også hvilken stillingsprosent den ansatte skal ha. Har du egentlig et fast behov, eller er det oppgaver som kan løses ved midlertidig arbeidskraft? Er det tale om arbeid som kan gjøres ved bruk av eksterne tredjeparter eller innleide konsulenter? Dette er spørsmål du bør ha tenkt igjennom før du bestemmer deg for å ansette noen i virksomheten. Her vil vi gi deg noen tips og veiledninger til hvilke muligheter du har og hvordan du kan gå frem.

Ulike former for arbeidskraft

Ansettelse

Utgangspunktet etter norsk rett er at ansatte skal ansettes fast. Dette for å sikre arbeidstakerne forutberegnelighet og få et velfungerende arbeidsmarked. Det er likevel mange arbeidsgiver som ser behov for midlertidige- og deltidsansettelser. Her kan du lære litt mer om heltid vs. deltid, midlertidig ansettelser og hvilke regler det er viktig for en arbeidsgiver å følge ved ansettelser.

Heltid vs deltid

Heltid er det samme som 100 % stilling og innebærer at den ansatte vier hele sin arbeidstid til den ene arbeidsgiveren. Å ansette noen deltid vil si å tildele en viss stillingsprosent, lavere enn 100%. Det kan være praktisk. Hvis arbeidsgiver ønsker å ansette noen deltid bør dette drøftes med de tillitsvalgte. Virksomhetens bruk av deltid skal uansett drøftes generelt med de tillitsvalgte en gang i året.

Deltidsansatte har etter dagens regelverk enkelte rettigheter til økt stilling. De har for eksempel fortrinnsrett til å utvide sin stillingsprosent før en nyansettelse.

I tillegg har deltidsansatte rett til en reell stillingsprosent. At stillingsprosenten skal være reell innebærer at hvis en deltidsansatt har jobbet flere timer enn stillingsprosenten tilsier i løpet av 12 mnd så har vedkommende rett på en stillingsprosent som tilsvarer arbeidsmengden.

Myndighetene ønsker å styrke arbeidstakeres rettigheter og har i den forbindelse vedtatt en endring i arbeidsmiljøloven som gjør heltidsansettelse til en hovedregel. Det innebærer strengere krav til dokumentasjon for hvorfor arbeidsgiver velger å ansette deltid, ytterligere krav til drøfting med tillitsvalgte og økt tilsyn fra myndighetene. I tillegg vil arbeidsgivere måtte vurdere om deltidsansatte kan fylle behov før man henter inn arbeidskraft ved innleie og midlertidige ansettelser.

Midlertidig ansettelse

Som utgangspunkt skal ansettelser være av fast karakter, men det kan være mange situasjoner der en arbeidsgiver trenger en ansatt for en midlertidig periode. Les mer om hvilke situasjoner under.

Forhold som berettiger midlertidig ansettelser er blant annet at selskapet har ekstra stort trykk. Virksomheten har for eksempel større behov enkelte perioder av året slik som ved sesongarbeid. Ved permisjon kan det også være behov for å erstatte noen på midlertidig basis.

Grunnlaget for midlertidig ansettelse

Grunnlaget for midlertidig ansettelse er en kontrakt hvor dette uttrykkelig stadfestes. Her må også det bestemte lovvilkåret for den midlertidige ansettelsen komme klart til uttrykk. Dette er fordi den midlertidige ansettelsen er et unntak fra hovedregelen om at en ansettelse i utgangspunktet skal være fast.

I arbeidsmiljøloven er følgende satt som grunnlag for å kunne ansette noen midlertidig:

  • Når arbeidet er av midlertidig karakter: Sesongarbeid og prosjektarbeid er typiske arbeidsformer som alle kan falle innenfor denne kategorien.
    • Sesongarbeid: vil for eksempel inkludere innhøsting eller turistsesong- altså bestemte tider på året hvor en arbeidsgiver vil ha ekstra behov for hjelp.
    • Prosjektarbeid: dette gjelder et tidsbegrenset arbeid som til vanlig ikke er en del av virksomhetens faste eller løpende oppgaver.
  • Vikariat- en midlertidig ansatt vil tre inn for en eller flere andre som enten er syke, avvikler ferie eller er i permisjon.
  • Praksisarbeid
  • Deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV
  • Ledere, utøvere, trenere innen og dommere innen den organiserte idretten

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte.

Dersom en bedrift har hatt en person midlertidig ansatt i vikariat og så midlertidig ansatt på generelt grunnlag (en regel som oppførte 1. juli 2022), vil personen antas å være fast ansatt etter den midlertidige ansettelsen har vart i 3 år. Der en person har vært midlertidig ansatt fordi arbeidet er av midlertidig karakter, vil vedkommende antas å være fast ansatt etter den midlertidige ansettelsen har vart i 4 år.

Les mer om de nye reglene for midlertidig ansettelse her.

Innleie av ansatte

Når er det mulig å leie inn ansatte?

Utgangspunktet er at arbeidstaker skal ansettes i fast stilling. Det vil si at arbeidsforholdet er uten tidsbegrensning og består inntil en av partene sier det opp. Noen ganger melder behovet seg kun for en kortere periode, da er det mulighet for midlertidig ansettelse, innleie fra et bemanningsbyrå eller annet selskap eller bruk av konsulenter.

Innleie av ansatte kan enten gjøres fra virksomhet som har til formål å leie ut ansatte (typisk bemanningsforetak) og virksomheter som ikke har til formål å leie ut ansatte. Innleie fra bemanningsforetak kan skje i samme utstrekning som ved midlertidig ansettelse. Vær oppmerksom på at bemanningsbyrået må være registrert hos Arbeidstilsynet.

Arbeidsmiljøloven åpner for innleie fra bemanningsforetak på følgende grunnlag:

  • Arbeid av midlertidig karakter: typisk sesongarbeid eller prosjektarbeid.
  • Vikariat: forutsetter at arbeidstaker trer inn for en eller flere andre som enten er syke, har ferie eller er i permisjon.
  • Praksis: forutsetter at arbeidet er et ledd i en utdanning. Opplæringen arbeidsgiver plikter å gi en nyansatt er ikke praksisarbeid.
  • Arbeidsmarkedstiltak: tiltak i regi av eller i samarbeid med NAV som skal hjelpe deltakerne inn i eller tilbake i arbeidslivet.
  • Utøver/leder i den organiserte idretten.

Ved innleie fra bemanningsforetak skal de som leies inn ha tilsvarende vilkår og goder som ansatte i den virksomheten de leies inn til. Videre vil arbeidsgiver være solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket for utbetaling av lønn med mere til de innleide arbeidstakerne.

Arbeidsgiver i innleiebedriften må minst en gang i året drøfte bruken av innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte. Drøftelsen skal blant annet ta opp praktiseringen av kravet om likebehandling.

Merk at innleie i noen tilfeller også kan skje på andre grunnlag. Dette er kun aktuelt for virksomheter bundet av en tariffavtale inngått med en fagforening som har innstillingsrett etter arbeidstvistloven.

Innleie av ansatte fra virksomhet som ikke har til formål å leie ut ansatte er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.


For innleie både fra bemanningsforetak og utenfor kan det foreligge prosesskrav. Ved brudd på reglene om innleie kan den innleide arbeidstakeren kreve fast ansettelse og/eller erstatning.

Hva er et bemanningsbyrå?

Et bemanningsbyrå er et selskap som med formål om å leie ut sine ansatte som arbeidskraft under innleiebedriftens ledelse.

Om virksomhet har til formål å drive utleie beror på en helhetsvurdering. Sentralemomenter i vurderingen er: type virksomhet, omfang og hyppighet av utleie, samt hvor stor andel av virksomheten utleie utgjør.

Et bemanningsforetak må være registrert hos Arbeidstilsynet, så dersom dere er usikre på om et selskap er et bemanningsforetak bør dere starte med å sjekke om det er registrert. I tillegg kan det være fornuftig å spørre utleier om vedkommende er bemanningsforetak slik at dere er sikre selv har gjort de nødvendig vurderingene og eventuelt registreringene. Innleiebedriften plikter å undersøke at utleier er registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak.

Fordeling av ansvar mellom bemanningsbyrå og innleier, solidaransvar

Bemanningsbyrået er ansvarlig for (1) utarbeidelsen av en skriftlig ansettelsesavtale med arbeidstaker. (2) Utbetaling av lønn og (3) andre ytelser som følger av arbeidsavtalen til den utleide.

Innleiebedriften er ansvarlig for å (1) sørge for å gi arbeidstaker nok informasjon og opplæring om bedriftens rutiner innenfor helse, miljø og sikkerhet (HMS). (2) Sørge for arbeidstid i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 10.

Selv om det er bemanningsbyrået som er ansvarlig for å betale lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring vil innleier kunne bli ansvarlig ovenfor den innleide dersom bemanningsbyåret ikke oppfyller sin forpliktelse til å betale. Det betyr at innleier har solidaransvar ovenfor den innleide personen.

Krav om likebehandling ved innleie av ansatte

Den utleide arbeidstakeren skal bli behandlet likt som innleiers øvrige ansatte. Kravet om likebehandling medfører plikter for både bemanningsforetaket og innleier. Bemanningsforetaket må sørge for at at den utleide sine arbeids- og ansettelsesvilkår under oppdraget er minst like gode som ved direkte ansettelse hos innleier. Som hovedregel skal den utleide arbeidstaker også ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som om vedkommende var direkte ansatt. Målet er å unngå et insentiv til å leie inn billigere arbeidskraft, fremfor å ansette fast i egen bedrift.

For å sikre etterlevelse av kravet om likebehandling er det regler om opplysningsplikt, innsynsrett for tillitsvalgte og innføring av et solidaransvar for innleier.

Merk at det er rom for unntak fra kravet om likebehandling der bemanningsbyrået er bundet av en tariffavtale som er inngått med en fagforening med minst 10 000 medlemmer.

Innleier og utleiers opplysningsplikt

Opplysningsplikten går flere veier. Innleier skal sørge for at bemanningsbyrået har den informasjonen de trenger for å ivareta kravet om likebehandling. Altså må innleier foreta en hypotetisk vurdering av hvilken lønn og andre vilkår fast ansettelse i bedriften ville medført for den utleide arbeidstakeren. Bemanningsforetaket har også plikt til å informere innleier om hvilke lønns- og arbeidsforhold som blir avtalt på bakgrunn av denne informasjonen. Innleid arbeidstaker har også krav på informasjon om ledige stillinger i innleiebedriften.

Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker ber om det, gi de opplysninger som er nødvendig for at arbeidstaker selv skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling. Det trenger ikke foreligge mistanke om brudd, men det er arbeidstaker selv som må etterspørre informasjonen.

Bruk av konsulenter

Det finnes mange typer konsulenter. Eksempler på dette er IT-konsulenter, økonomi-konsulenter, jurister, saksbehandlingskonsulenter og markedsføringskonsulenter. Trenger bedriften hjelp til å gjennomføre en oppgave som ligger utenfor selskapets kjernevirksomhet og som gjerne gjelder for en begrenset periode, så kan det være lurt å hyre en konsulent fremfor å benytte fast ansettelse. Dersom det er tale om et mer langvarig behov bør det vurderes hvorvidt en fast ansettelse er mer riktig/hensiktsmessig.

Ved bruk av konsulenter hvor konsulenten tar på seg et definert oppdrag har konsulenten en resultatforpliktelse, ansvaret og risikoen ligger altså på konsulenten som oppdragstaker. Risikoen gjelder ikke bare forsinket eller mangelfull ytelse fra oppdragstaker selv, men også eget personale eller eventuelle samarbeidspartnere.

En oppdragstaker kan ha flere oppdrag samtidig for flere oppdragsgivere. Forutsetningen er selvfølgelig at vedkommende har kapasitet til å utføre de forskjellige oppdragene på forsvarlig vis. Det er også rom for å avtale ytterligere begrensninger av konkurransemessige årsaker. Forholdet mellom et selskap og en oppdragstaker er ikke regulert i arbeidsmiljøloven. En oppdragstaker har altså ikke samme rettigheter eller vern som en arbeidstaker. Oppdragsgiver har blant annet ikke ansvar for sykepenger og feriepenger. Ofte vil prissetting også ta høyde for at oppdragsgiver ikke plikter å betale arbeidsgiveravgift eller foreta skattetrekk.

Når er det aktuelt med en oppdragskontrakt fremfor et arbeidsforhold?

Utgangspunktet er at arbeidstaker skal ansettes i fast stilling. Det vil si at arbeidsforholdet er uten tidsbegrensning og består inntil en av partene sier det opp.

Noen ganger melder behovet seg likevel kun for et avgrenset oppdrag. Da er det aktuelt for oppdragsgiver å ta i bruk eksterne ressurser i et kortere tidsrom eller til en bestemt oppgave. Oppdragstaker kan være både et selskap og en person, typisk selvstendig næringsdrivende eller konsulent.

Hvordan skille mellom en oppdragstaker og en ansatt?

Noen ganger kan en konsulent være såpass nært tilknyttet en bedrift eller tilknyttet virksomheten over så lang tid, at det etterhvert blir vanskelig å skille mellom konsulenten og en fast ansatt. Dette kan føre til at en konsulent i noen tilfeller anses som ansatt fra et arbeidsrettslig perspektiv. Det vil få konsekvenser både for virksomheten og for den ansatte. Virksomheten vi da være ansvarlig for konsulenten på lik linje med andre ansatte og må blant annet trekke arbeidsgiveravgift. Konsulenten får på sin side ansatterettigheter og kan for eksempel ikke sies opp uten tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag.

For å avklare hvorvidt en konsulent kan anses som en uavhengig konsulent eller hvorvidt vedkommende må anses som en ansatt vil følgende spørsmål være veiledende:

  • Er oppdraget begrenset i tid? Dersom oppdraget ikke er begrenset i tid kan det trekke i retning av ansettelse.
  • Har konsulenten flere oppdragsgivere eller skal vedkommende kun arbeide for dere? Dersom konsulenten kun skal arbeide for en oppdragsgiver kan det trekke i retning av ansettelse.
  • Skal konsulenten selv bestemme hvordan arbeidet skal utføres eller vil konsulenten være underlagt selskapets ledelse/føringer?  Dersom konsulenten er underlagt selskapets instruksjonsmyndighet kan det trekke i retning av ansettelse.
  • Omfatter oppdraget et begrenset oppdrag/arbeid med et bestemt resultat? Dersom oppdraget ikke er klart avgrenset kan det trekke i retning av ansettelse.
  • Utfører konsulenten oppgaver som egentlig tilhører den alminnelige driften av virksomheten? Forskjellen på daglig drift og ekstraordinære oppgaver er at ekstraordinære oppgaver typisk vil være et avgrenset prosjekt for å få noe på plass, mens daglig drift er løpende oppgaver som utføres uten en klar avslutning.  Dersom konsulenten utfører oppgaver kan ligger inn under alminnelig daglig drift kan det trekke i retning av ansettelse.
  • Vil konsulenten ha krav på flere oppdrag fra dere eller utvidelse av eksisterende oppdrag? Flere oppdrag etter hverandre vil kunne øke muligheten for å se på forholdet som ansettelse.
  • Vil konsulenten stille med eget utstyr og annet verktøy som er nødvendig for å utføre arbeidet? Dersom konsulenten ikke stiller med noe utstyr/verktøy vil det trekke i retning av ansettelse.
  • Vil konsulenten ha det økonomiske ansvaret og risikoen for arbeidsresultatet? Dersom konsulenten ikke har noe økonomisk ansvar for arbeidet som er utført og ikke har noen risiko knyttet til arbeidsresultatet vil det trekke i retning av at forholdet skal anses som ansettelse.

Alle punktene ovenfor vil være relevante i en totalvurdering av hvorvidt det skal anses som et konsulentforhold eller et ansettelsesforhold.

Ved inngåelse av et konsulentforhold bør listen med spørsmål ovenfor gjennomgås og dere bør tilstrebe å rigge forholdet slik at risikoen for at det kan anses som et ansettelsesforhold er så liten som mulig. Det bør utarbeides en skriftlig avtale hvor det klart fremgår at det er tale om et konsulentforhold og det bør underbygges ved at “svarene” på de spørsmålene ovenfor tas inn i avtalen.

Ansette daglig leder

Rollen som daglig leder i en virksomhet innebærer et stort ansvar. Ansvaret gjør at det er helt nødvendig med et godt tillitsforhold mellom styret og daglig leder.

For å kunne legge til rette for et godt tillitsforhold mellom styret og daglig leder har loven lagt opp til stor grad av avtalefrihet i ansettelsesprosessen. Nedenfor kan du lese litt mer om hva virksomheten bør tenke på  ved ansettelse av daglig leder.

Hvem ansetter daglig leder?

Selskapets daglig leder ansettes av styret med mindre noe annet er bestemt i vedtektene. Styret skal godkjenne arbeidsavtalen. Selve kompetansen til å fremforhandle vilkårene i avtalen kan likevel delegeres til styreleder eller et annet styremedlem, men et fremforhandlet forslag må altså godkjennes på styremøte.

Etter at avtalen er inngått skal nyansettelsen registreres i Brønnøysundregisteret.

Hva må arbeidsgiver tenke på ved ansettelse av daglig leder?

Ved ansettelse av daglig leder kan man gjøre unntak fra flere av lovens regler om arbeidstid.  Dette gjelder feks bestemmelser om alminnelig arbeidstid, overtid og pauser mm. Slik adgang til å gjøre unntak gjelder likevel bare hvis daglig leder har stor grad av selvstendighet i sine arbeidsoppgaver. Det må gjøres en helhetsvurdering av stillingens innhold og funksjon.

En daglig leder kan også ansettes på “åremål”. Det er i praksis er en midlertidig ansettelse og vil være et unntak fra hovedregelen om at arbeidstakere skal ansettes fast. Ved inngåelse av en åremålskontrakt med daglig leder er det stor avtalefrihet. Hvor lenge skal åremålet vare? Skal daglig leder ha mulighet til å si opp underveis? Hvor lang skal oppsigelsestiden eventuelt være?

I tillegg til ordinær lønn kan det være lurt å tenke gjennom om daglig leder skal ha noen form for bonus, incentivordninger eller aksjeprogram. Slike ordninger vil kunne gi daglig leder mer eierskap til bedriften og motivere vedkommende til å gjøre en god jobb.

Ved ansettelsen må vilkårene for oppsigelse drøftes

For at arbeidsgiver skal kunne si opp en ansatt kreves det normalt “saklig grunn”. Dette omtales gjerne som et “stillingsvern”. Daglig leder har et stillingsvern på samme måte som de øvrige ansatte.

I praksis er dette ikke alltid så hensiktsmessig ved oppsigelse av daglig leder. Det kan tenkes at styret ikke lenger har tillit til vedkommende og ønsker at han eller hun skal fratre sin rolle. Hvis det går dårlig med bedriften vil styret gjerne at daglig leder skal gå, men dette oppfyller ikke nødvendigvis kravet til “saklig grunn” og er derfor i utgangspunktet ikke lov.

Styret kan likevel inngå en kontrakt med daglig leder, som sier at dette stillingsvernet ikke skal gjelde for daglig leder. Daglig leder fraskriver seg stillingsvernet. Da må avtalen også inneholde en klausul om “etterlønn”. Dette er en form for sluttpakke som daglig leder vil ha krav på ved en slik oppsigelse. Størrelsen på etterlønnen står partene fritt til å avtale selv.

I ansettelseskontrakten med daglig leder kan det være aktuelt å ta inn kunde- og konkurranseklausuler. Daglig leder vil da ikke kunne jobbe hos konkurrerende virksomhet innenfor en viss periode etter oppsigelsen. Dette er for å beskytte sensitiv informasjon i virksomheten.

Det koster penger å inngå en slik avtale. Loven pålegger bedriften å betale lønn for den perioden den oppsagte ikke får jobbe hos konkurrerende virksomhet. Dette kravet om lønn er det mulig å gjøre unntak fra i kontrakten med daglig leder.

I praksis er den vanlige modellen at man i ansettelseskontrakten regulerer både fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn samtidig som man også fraskriver seg kravet om lønn for å ha en kunde- og konkurranseklausul. Hvis man kun har med en klausul om etterlønn og glemmer fraskrivelse av konkurranseklausulreglene kan bedriften ende opp med dobbeltbetaling. Bedriften må betale den avtalte etterlønnen, men også kompensasjon for lønn daglig leder går glipp av ved å ikke kunne arbeide hos konkurrerende virksomhet i en gitt periode. Til sammen vil dette kunne utgjøre en betydelig sum. Det er derfor viktig at dette er på plass i en ansettelseskontrakt med daglig leder.

Dette må styret ha tenkt på før en ansettelse av daglig leder:

  • Arbeidsbetingelser
  • Lønnsvilkår, bonusordninger, insentivordninger
  • Regulere at daglig leder fraskriver seg stillingsvernet
  • Regulere en etterlønn ved oppsigelse
  • Fraskrive seg ansvaret for betaling ved kunde-og konkurranseklausul

Ansettelsesprosessen steg for steg

Start med å utarbeide en stillingsbeskrivelse

En stillingsbeskrivelse er en detaljert beskrivelse av hva stillingen omfatter, en slags rollebeskrivelse. Her bør områder som den ansatte skal ha ansvar for, særskilte arbeidsoppgaver etc listes opp. Det kan gjerne også sies noe om hvem den ansatte skal rapportere til. Dersom dere har en god stillingsbeskrivelse er det enklere å senere skulle evaluere den ansattes utførelse av sin stilling.

Opprett en stillingsutlysning

Her bør det fremgå hvilke kvalifikasjoner som er nødvendig for stillingen og hva stillingen går ut på.

Få oversikt over aktuelle kandidater

Merk at det er viktig å foreta en utvelgelse av kandidater basert på kvalifikasjoner og ikke legge vekt på utenforliggende hensyns som vil kunne anses som diskriminerende.

Avhold intervjuer og mer uformelle samtaler for å et godt bilde av kandidatene

Hvilke egenskaper mener kandidaten at han/hun har som gjør at vedkommende passer til stillingen?

Fokuset på samtalene bør være å få oversikt over kandidatens kompetanse, personlige egenskaper og hvordan vedkommende vil kunne passe inn i den aktuelle rollen og organisasjonen. Merk at det er enkelte forhold man ikke kan spørre om på et jobbintervju, så som eksempelvis livssyn, seksuell legning, graviditet etc. Dette for å unngå diskriminering på grunn av disse forholdene.

Tips: Skriv ned egenskapene kandidaten vektlegger, så har du et godt utgangspunkt for evaluering senere!

Gi et formelt tilbud

Tilbudet kan være nokså kortfattet, men bør inneholde de viktigste forhold som tilbudet omfatter så som stillingsbeskrivelse, lønn og eventuelle andre goder

Utarbeid og signer arbeidsavtale

Sørg for at avtalen tilfredsstiller minstevilkårene som følger av Arbeidsmiljøloven og eventuelle andre forhold som er avtalt mellom partene.

Skriftlige arbeidsavtaler er et lovpålagt krav. I tillegg er det et viktig verktøy for både arbeidsgiver og arbeidstaker for å kunne vite hva som er avtalt mellom partene. Det er derfor viktig å tenke nøye gjennom hva dere ønsker regulert. Avtalen skal signeres av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Husk å oppdatere arbeidsavtalen ved endringer i arbeidsforholdet

Ved endringer i arbeidsforholdet bør arbeidsavtalen oppdateres. Dersom noen av endringene gjelder forhold som er lovpålagt å ha i en arbeidsavtale er det også lovpålagt å oppdatere arbeidsavtalen ved endringer. Arbeidsavtalen skal oppdateres tidligst mulig og senest en måned etter at endringene trer i kraft.

Background Image
Superdame ikon
Trenger du hjelp eller tips til det juridiske rundt å hente arbeidskraft?
Book en uforpliktende samtale med oss for å se hva vi har å tilby!