Oppsigelse av arbeidsforhold: En komplett guide

Når kan du gi oppsigelse av ansatte?

For det første må du ha saklig grunn for oppsigelsen. Dette vil enten være på grunn av arbeidstakerens forhold, som manglende prestasjoner eller brudd på arbeidsreglementet, eller virksomhetens forhold, som behov for nedbemanning og omstrukturering.

📖 Les mer om: Nedbemanning: Hele prosessen fra start til sluttpakke

Før oppsigelse vurderes gitt, skal det kalles inn til drøftelsesmøte, og når oppsigelse gis skal den være skriftlig og inneholde visse opplysninger om arbeidstakers rettigheter og frister.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Hvordan gjør du oppsigelse av ansatte?

Hele oppsigelsesprosessen strekker seg fra advarsel til eventuell inngåelse av sluttpakke og å skrive attest.

Det er lurt, men ikke et krav, at du har gitt den ansatte en advarsel om forholdet oppsigelsen bygger på.

📖 Les mer om: Skriftlig advarsel: Mal for å gi en ansatt advarsel

Når du vurderer å gi oppsigelse må du kalle inn til drøftelsesmøte som gir den ansatte anledning til å imøtegå oppsigelsesgrunnlaget og fortelle om forhold på sin side.

📖 Les mer om: Drøftelsesmøte: Slik gjennomfører du et drøftelsesmøte

Om du etter drøftelsesmøte beslutter å gi en oppsigelse, må oppsigelsen følge visse formkrav for å være gyldig.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse av arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Som et alternativ til oppsigelse kan det inngås en sluttavtale.

📖 Les mer om: Sluttavtalen: Slik avtaler du avslutning på et arbeidsforhold

Om den ansatte ikke aksepterer oppsigelsen og krever forhandling så må forhandlingsmøte avholdes innen 14 dager etter slik forhandling er krevd.

📖 Les mer om: Forhandlingsmøte: 3 tips til en god gjennomføring

Etter avslutning av arbeidsforholdet har den ansatt krav på en attest.

📖 Les mer om: Sluttattest: Lag attest på engelsk eller norsk

Hvordan skriver du en oppsigelse?

For at en oppsigelse skal være gyldig må oppsigelsen oppfylle en rekke formkrav som følger av arbeidsmiljøloven. Kravene går både på selve innholdet i oppsigelsen og hvordan oppsigelsen formidles til den ansatte. Er ikke formkravene oppfylt, vil ikke oppsigelsen være gyldig.

Selve oppsigelsen skal som et minimum inneholde opplysninger om:

1. Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
2. Retten til å fortsette i stillingen.
3. De frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
4. Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Hvilke maler trenger du for å gi oppsigelse?

Er ikke formkravene oppfylt, vil ikke oppsigelsen være gyldig og kunne bli bestridt.

Hva er en oppsigelse som skyldes forhold på arbeidstakers side?

En oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd: Utgangspunktet er at du kan du si opp ansatte som ikke utfører arbeidet dere har blitt enige om i arbeidsavtalen eller oppfører seg kritikkverdig. Begrunnelsen din må være saklig, bygge på korrekt faktisk grunnlag, og du må ha gitt arbeidstakeren anledning til å forbedre seg.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Når har du saklig grunn til oppsigelse for forhold som skyldes arbeidstaker?

Du har som regel nok bevis på at du har saklig grunn til oppsigelse om du kan sjekke av på følgende punkter:

Du har et tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelse. Vanlige begrunnelser er pliktbrudd, mislighold av pliktene i arbeidsavtalen eller at den ansatte har handlet i strid med lojalitetskravet.

Du har gitt den ansatte nødvendig tilrettelegging for at den kan utføre arbeidsoppgavene sine, slik som opplæring i verktøy og systemer den trenger for å utføre jobben sin.

Du kan dokumentere eller bevise forholdet som du begrunner oppsigelsen med.

Du kan dokumentere at du har tatt opp forholdet med den ansatte, og gitt anledning til å forbedre seg ved å gi tilbakemeldinger og veiledning.

Du har helst gitt advarsel for forholdet eller kan dokumentere eller bevise at advarsel ikke ville ført til noen endring hos den ansatte.

Det er viktig at du gjør en helhetsvurdering av alle momenter for å sørge for at du har en god og saklig begrunnelse.

Usikker på om du har oppsigelsesgrunnlag? Skaff mer dokumentasjon om du mangler det før du går videre.

Har du ikke gitt tatt opp forholdet med den ansatte eller gitt advarsel, bør du gjøre dette og gi den ansatte anledning til å korrigere sin adferd før du vurderer oppsigelse igjen. For å dokumentere bør du skrive skriftlige oppsummeringer av det som diskuteres som du deler med den ansatte.

Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed.

Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed.

Må du ha gitt advarsel for å gi en oppsigelse?

Nei. Det er ikke et krav at du har gitt advarsel for å gi oppsigelse. Men i vurderingen av om du har forsøkt å gi den ansatte en mulighet til å endre seg, vil det være enklere å dokumentere dette om du har gitt en advarsel og fulgt denne opp med jevnlige møter.

📖 Les mer om: Skriftlig advarsel: Mal for å gi en ansatt advarsel

Har du krav på feriepenger ved oppsigelse?

Ja. Du har krav på å få utbetalt både feriepenger opptjent i foregående kalenderår samt det du har tjent opp så langt frem til sluttidspunktet utbetalt samtidig med siste lønnsutbetaling. Den del av feriepengene som går an å beregne på tidspunktet for lønnsutbetaling kan i stedet utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret.

📖 Les mer om: Arbeidstakers rett til ferie etter ferieloven

Hvordan skal oppsigelse fra arbeidstaker skje?

For oppsigelse fra arbeidstaker gjelder det ingen formkrav, og det kan gjøres både muntlig og skriftlig. Oppsigelsestiden vil da starte fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen er blitt gitt, med unntak av oppsigelse i prøvetid. Da regnes oppsigelsestiden fra dagen etter oppsigelse er gitt.

For å sikre notoritet, bør også oppsigelser fra arbeidstakere gis skriftlig. Hvis du som arbeidsgiver får en muntlig oppsigelse kan det være fornuftig å gi en skriftlig bekreftelse på oppsigelsen. Da kan du også ta med informasjon om når oppsigelsen ble mottatt, oppsigelsestid og siste arbeidsdag, om arbeidstakeren har ferie til gode og annet som gjør det enklere å tilrettelegge for en ryddig avslutning på arbeidsforholdet.

Det kan være nyttig med et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å avklare hva den ansatte skal prioritere i oppsigelsestiden og hva som skal skje frem til siste arbeidsdag.

📖 Les mer om: Offboarding av ansatte: Tre tips til god offboarding

Når kan du gi oppsigelse for forhold på arbeidsgivers side?

En oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd, og kalles gjerne å nedbemanne. Da må du for det første sannsynliggjøre at selskapet har tilstrekkelig grunnlag - en saklig grunn som skyldes virksomhetens forhold slik som bedriftsøkonomi.

Har selskapet ditt behov for å redusere kostnader kan det være anledning til å si opp en eller flere ansatte gjennom en nedbemanningsprosess. Også her må begrunnelsen være saklig, bygge på et korrekt faktisk grunnlag, og du må gjøre en saklig utvelgelse av hvilke ansatte du vurderer å si opp. Her er sjekklisten for når du kan nedbemanne:

Du har et reelt økonomisk behov for å redusere kostnader, for eksempel som følge av overkapasitet, markedstilpasninger, konkurranse, ordrenedgang eller behov for innsparinger.

Du har vurdert alternativer til oppsigelse, slik som permittering, endringsoppsigelser og frivillig lønnskutt.

📖 Les mer om: Permittering - et midlertidig fritak fra arbeidsplikten

Du har fulgt riktig prosess for nedbemanning med utvelgelse, varsel, innkalling til drøftelsesmøte.

📖 Les mer om: Nedbemanning: Hele prosessen fra start til sluttpakke

Hvordan skrive oppsigelse?

Hvordan du skriver en oppsigelse avhenger av om det er arbeidstaker eller arbeidsgiver som skriver den. Som arbeidsgiver må oppsigelsen inneholde en del informasjon for å være gyldig, mens som arbeidstaker finnes det ingen formkrav.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Hvordan offboarder du en ansatt etter en oppsigelse?

At det er gitt oppsigelse betyr ikke at forholdet mellom den ansatte og selskapet er over. Den ansatte kan fortsatt være en god ambassadør for selskapet - hvis selskapet håndterer avslutningen og følger opp på en god måte. Det krever en god plan og god kommunikasjon.

Det kan være nyttig med et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å avklare hva den ansatte skal prioritere i oppsigelsestiden og hva som skal skje frem til siste arbeidsdag.

📖 Les mer om: Offboarding av ansatte: Tre tips til god offboarding

Lag avtaler og hold styr på alle ansatte med Lexolve

Inngå avtaler og hold oversikt over alt personell i samme plattform i vår HR & Arbeidsliv modul. Prøv gratis.

Les mer

Kan du ta ut ferie i oppsigelsestiden?

Ja. Utgangspunktet er at arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1 juni – 30 september) eller i løpet av inneværende år. En arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan ikke kreve at ferie legges til tiden før 30 september.

📖 Les mer om: Arbeidstakers rett til ferie etter ferieloven

Hvordan utfører du et drøftelsesmøte før oppsigelse?

Formålet med drøftelsesmøtet er å få alle relevante fakta på bordet. Du skal alltid så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før du gjør en beslutning. Som hovedregel er det kun dersom arbeidstaker ikke ønsker det du kan la være.

Send skriftlig innkalling til drøftelsesmøte, og gi en rimelig frist. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta med rådgivere, og det er vanlig å be om at dette opplyses om på forhånd i innkallingen til drøftelsesmøte.

Formålet med møtet er å sørge for at du som arbeidsgiver har alle fakta som er relevante for å fatte beslutning om oppsigelsen på bordet. Det er derfor viktig at beslutning om oppsigelse ikke allerede er tatt før drøftelsesmøte er avholdt. Du som arbeidsgiver må være åpen for at opplysningene som kommer frem i møtet gjør at du ikke vil gi oppsigelse likevel. Det bør ikke virke som du allerede har bestemt deg for oppsigelse før eller i drøftelsesmøtet.

📖 Les mer om: Drøftelsesmøte: Slik gjennomfører du et drøftelsesmøte

Hjelp til å skrive innkalling og protokoll fra drøftelsesmøte får du også i Lexolve.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Hva er en endringsoppsigelse?

Endringsoppsigelser innebærer at du gir de ansatte en oppsigelse, og samtidig et tilbud om ny stilling med endrede arbeidsvilkår. På den måten kan du spare selskapet for lønnskostnader samtidig som du unngår å miste verdifulle ansatte.

Denne løsningen avhenger av at selskapet har oppsigelsesgrunnlag og følger de øvrige lovpålagte prosessene for oppsigelse. Relevante oppsigelsesgrunnlag i nedgangstider kan eksempelvis være oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og du må da sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig.

📖 Les mer om: Endringsoppsigelse: Slik går du frem

Hvordan gjennomføres forhandlingsmøte i oppsigelsesprosessen?

Et forhandlingsmøte skjer etter krav fra arbeidstaker eller arbeidsgiver om oppsigelsen er bestridt, eller om arbeidstaker vil kreve erstatning. Arbeidstaker må kreve forhandlinger skriftlig innen to uker fra oppsigelsen skjedde. Arbeidsgiver skal da sørge for at forhandlingsmøte skjer innen 2 uker fra kravet om forhandling er mottatt.

📖 Les mer om: Forhandlingsmøte: 3 tips til en god gjennomføring

Kan sluttpakke være et alternativ til oppsigelse?

Når en arbeidsgiver initierer en oppsigelse, skjer det ofte at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om å avslutte arbeidsforholdet frivillig mot at arbeidsgiver tilbys en sluttpakke.

📖 Les mer om: Sluttpakker: Et alternativ til oppsigelse i nedbemanning

Som et alternativ til oppsigelse kan dere bli enig om en sluttavtale.

Slike sluttpakker eller sluttoppgjør gjøres ved å inngå en avtale, og avtalen hvor dere blir enige om betingelsene kalles “sluttavtale” eller “fratredelsesavtale”.

📖 Les mer om: Sluttavtalen: Slik avtaler du avslutning på et arbeidsforhold

Har du krav på fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden?

Nei. Utgangspunktet er at du er forpliktet til å jobbe ut oppsigelsestiden. På motsatt side er arbeidsgiver forpliktet til å betale lønn ut oppsigelsestiden.

Det er ofte mange oppgaver som må gjøres i en oppsigelsesperiode, som for eksempel å overføre eksisterende oppgaver til kollegaer, informere kunder/leverandører eller andre samarbeidspartnere om at noen andre vil være kontaktperson fremover, arkivere og sørge for at alt materiale ligger igjen og er tilgjengelig for arbeidsgiver etc. Det er derfor ofte nødvendig å jobbe i oppsigelsestiden.

📖 Les mer om: Offboarding av ansatte: Tre tips til god offboarding

I andre stillinger kan det være ønskelig at ansatte som har sagt opp ikke fortsetter ut oppsigelsestiden, for å hindre at de får tilgang til forretningshemmeligheter som de kan ta med seg. Eller kanskje det ikke er ønskelig at de selv skal ta kontakt med samarbeidspartnere for å fortelle om oppsigelsen. Da kan det særlig være aktuelt å avtale fritak for arbeidsplikt.

Uavhengig av grunn kan det avtales at arbeidstaker ikke skal ha arbeidsplikt i oppsigelsestiden. Det må da samtidig avklares om arbeidsgiver skal betale lønn i oppsigelsestiden eller om arbeidsgiver også skal fritas fra lønnsplikten.

Ved inngåelse av sluttavtale eller sluttpakke er det ikke uvanlig at det inngås avtaler om helt eller delvis arbeidsfritak i oppsigelsesperioden.

📖 Les mer om: Sluttavtalen: Slik avtaler du avslutning på et arbeidsforhold

Hvilke regler gjelder for å oppsigelse i prøvetid?

Det er vanskelig å si opp noen for forhold du avdekket i prøvetiden uten at du tok det opp under prøvetiden.

I prøvetiden så gjelder det generelt en lavere terskel for hvilke avvik fra forventet arbeidsinnsats, tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet som kan utgjøre oppsigelsesgrunn. Også her må sørge for at du har gitt den ansatte tilstrekkelig opplæring, tilbakemeldinger og veiledning.

Manglende tilpasning til arbeidet vil typisk kunne være mangelfulle leveranser, slurvete utførelse av arbeidsoppgaver eller mangelfull oppfølgning. Arbeidstakeren må gis en tilstrekkelig beskrivelse av hva den skal gjøre, opplæring og tilbakemeldinger. Uten dette vil ikke en oppsigelse være gyldig selv om arbeidstaker ikke leverer.

Manglende faglig dyktighet kan ofte være vanskeligere å dokumentere. For å kunne dokumentere dette bør arbeidsgiver stille tydelige krav til mål og dokumentere at disse ikke har blitt oppnådd. Men det kan ikke stilles idealkrav til hva arbeidstakeren skal klare, så målene må ligge på et gjennomsnittlig nivå av hva som er vanlig.

Manglende pålitelighet er typisk å komme for sent, ha udokumentert eller ugyldig fravær eller å ikke behandle selskapets eiendeler eller informasjon i samsvar med selskapets instrukser.

Også her må sørge for at du har gitt den ansatte tilstrekkelig opplæring, tilbakemeldinger og veiledning.

📖 Les mer om: Oppsigelse i prøvetiden

Kan jeg si opp en sykemeldt arbeidstaker?

Du kan ikke si opp sykemeldte arbeidstakere i de første 12 månedene av sykefraværet som er begrunnet i ulykke eller sykdom

Etter 12 måneder kan det være saklig å si opp noen på grunn av sykdom om dette gjør at den ansatte ikke kan utføre arbeidsoppgavene sine. I vurderingen må du se på utsiktene for at den ansatte kommer tilbake. Du må også veie arbeidsgivers og arbeidstakers ulemper opp mot hverandre.

Du kan si opp en sykemeldt ansatt også i de første 12 månedene av sykefraværet om du kan sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen.

Når kan du gi oppsigelse til daglig leder?

Om det er skriftlig avtalt at avtalt at daglig leder ikke skal ha oppsigelsesvern slik arbeidsmiljøloven åpner for, kan daglig leder sies opp uten at det er krav om saklig grunn. En forutsetning er at denne avtalen må vært inngått på forhånd (som regel i arbeidsavtalen) og daglig leder har krav på etterlønn mot å fra seg sine rettigheter.

📖 Les mer om: Oppsigelse daglig leder: Dette må du kunne om stillingsvern

Når kan du gi oppsigelse til noen med lederstilling?

Ledere har større krav til utførelsen av sitt arbeid sammenliknet med andre ansatte. For ledere er det særlig behov for sterk lojalitetsplikt til arbeidsgiver, og at lederen handler på en måte som gir god signaleffekt overfor sine kollegaer og ansatte. Det betyr at det i praksis skal mindre til før det er saklig å si dem opp sammenliknet med kravene du stiller til vanlige ansatte. Det stilles fortsatt samme krav til saklighet, dokumentasjon og prosess som for øvrige ansatte.

📖 Les mer om: Mal for oppsigelse arbeidsforhold: Få hjelp til hele prosessen i Lexolve

Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Forskjellen på vanlig oppsigelse hvor arbeidsforholdet normalt opphører etter at den ansatte har jobbet ut oppsigelsestiden, så opphører arbeidsforholdet med umiddelbar virkning om det gis avskjed.

En avskjed gir den ansatte et påbud om en slik øyeblikkelig fratreden. Med andre ord at arbeidstakeren må “gå på dagen”. Den ansatte vil da ikke ha krav på lønn i oppsigelsesperioden.

Avskjed er bare aktuelt om det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed rammer arbeidstakeren hardt. Det skal derfor mye til for at du som arbeidsgiver har tilstrekkelig grunnlag for en slik reaksjon. Bare sterkt kritikkverdige forhold fra arbeidstakers side aksepteres som avskjedsgrunn.

📖 Les mer om: Avskjed: Hva du bør vite før du gir noen sparken

Lexolve hjelper deg å være en ryddig arbeidsgiver

Utforsk hvorfor 3000+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling. Lag, inngå og signer avtaler uten kostnad i en gratis prøveperiode.

Prøv gratis