Av og til må du si opp ansatte. Både som rådgiver og arbeidsgiver vet vi at det er en vanskelig situasjon, både for arbeidstaker og deg som arbeidsgiver. Uansett hvilket grunnlag du har for å ønske oppsigelse så er det viktig å gjøre vurderingen og prosessen riktig. Vi hjelper deg.
Det første du må gjøre er å vurdere om du har tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag. Det finnes to hovedtyper: Det ene er oppsigelse som skyldes forhold arbeidstaker har ansvaret for. Den andre er oppsigelse som skyldes forhold selskapet har ansvaret for. I begge tilfeller er det et sett med formelle prosesskrav som du må følge. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan også bli enige om å avslutte et arbeidsforhold. Da inngår dere typisk en sluttavtale, som regel etter at en oppsigelsesprosess er satt i gang.
Utgangspunktet er at du kan du si opp ansatte som ikke utfører arbeidet dere har blitt enige om i arbeidsavtalen eller oppfører seg kritikkverdig. Begrunnelsen din må være saklig, bygge på korrekt faktisk grunnlag, og du må ha gitt arbeidstakeren anledning til å forbedre seg.
Det er viktig at du gjør en helhetsvurdering av alle momenter for å sørge for at du har en god og saklig begrunnelse.
I prøvetiden så gjelder det generelt en lavere terskel for hvilke avvik fra forventet arbeidsinnsats, tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet som kan utgjøre oppsigelsesgrunn. Også her må sørge for at du har gitt den ansatte tilstrekkelig opplæring, tilbakemeldinger og veiledning.
Etter 12 måneder kan det være saklig å si opp noen på grunn av sykdom om dette gjør at den ansatte ikke kan utføre arbeidsoppgavene sine. Du kan si opp en sykemeldt ansatt også i de første 12 månedene av sykefraværet om du kan sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen.
Har du ikke gitt tatt opp forholdet med den ansatte eller gitt advarsel, bør du gjøre dette og gi den ansatte anledning til å korrigere sin adferd før du vurderer oppsigelse igjen. For å dokumentere bør du skrive skriftlige oppsummeringer av det som diskuteres som du deler med den ansatte.
Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed.
Vurderer du å gi en ansatt avskjed? Les dette først.
Det større krav til ledende ansatte i utførelsen av sitt arbeid sammenliknet med andre ansatte. For ledere er det særlig behov for sterk lojalitetsplikt til arbeidsgiver, og at lederen handler på en måte som gir god signaleffekt overfor sine kollegaer og ansatte. Det betyr at det i praksis skal mindre til før det er saklig å si dem opp sammenliknet med kravene du stiller til vanlige ansatte. Det stilles fortsatt samme krav til saklighet, dokumentasjon og prosess som for øvrige ansatte.
For daglig ledere er dette annerledes. Om det på er skriftlig avtalt at daglig leder ikke skal ha oppsigelsesvern slik arbeidsmiljøloven åpner for, kan daglig leder sies opp uten saklig grunn. Dere må ha inngått avtalen på forhånd, og daglig leder har krav på etterlønn mot å fra seg sine rettigheter.
I Lexolve kan du enkelt lage arbeidsavtaler tilpasset ledere og daglig leder.
Har selskapet ditt behov for å redusere kostnader kan det være anledning til å si opp en eller flere ansatte gjennom en nedbemanningsprosess. Også her må begrunnelsen være saklig, bygge på et korrekt faktisk grunnlag, og du må gjøre en saklig utvelgelse av hvilke ansatte du vurderer å si opp.
Ansatte som blir sagt opp på grunn av selskapets forhold har fortrinnsrett til nyansettelse i en passende stilling i samme selskap i ett år fra de ble sagt opp. Den faller bort om de ikke aksepterer en stilling de blir tilbudt innen 14 dager.
Selv om du sier opp flere ansatte, skal du for hver enkelt ansatt gjøre en avveining mellom den enkelte ansatte og selskapets behov for å sikre at du har et saklig og godt begrunnet grunnlag for oppsigelse.
Etter du har vurdert og dokumentert at du har tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag kan du sette i gang oppsigelsprosessen. For å sørge for at oppsigelsen er saklig og bygger på korrekt faktisk grunnlag bør du følge den formelle oppsigelsesprosessen arbeidsmiljøloven legger opp til. For eksempel er det viktig at du ikke treffer noen endelig beslutning om oppsigelse før den ansatte har fått anledning til å gi sine innspill.
Noen av stegene er faktisk så strenge at oppsigelsen automatisk blir ugyldig om du gjør dem feil, slik som formfeil i selve oppsigelsen. Først og fremst sørger prosessen for at du får dokumentert at du har gjort saklige vurderinger og gitt arbeidstaker anledning til å forklare sin side av saken for å sørge for et korrekt faktisk grunnlag.
Det er deg som arbeidsgiver som har bevisbyrden og er ansvarlig for å sørge for at det er et tilstrekkelig og dokumentert saklig grunnlag for oppsigelse.
Vi guider deg gjennom alt!