Oppsigelse av ansatte: Regler, mal og komplett guide

Når kan du gi oppsigelse av ansatte?

For det første må du ha saklig grunn for oppsigelsen. Dette vil enten være på grunn av arbeidstakerens forhold, som manglende prestasjoner eller brudd på arbeidsreglementet, eller virksomhetens forhold, som behov for nedbemanning og omstrukturering, gjerne etter permittering har vært vurdert.

→ Sjekk om du har grunnlag for oppsigelse

📌 Nedbemanning: Hele prosessen fra start til sluttpakke

💡 3 tips til arbeidsgivere som skal gi oppsigelse fra gründeradvokaten

Hvordan skriver du oppsigelse (mal og eksempel?)

En oppsigelse må være skriftlig og oppfylle en rekke formkrav etter arbeidsmiljøloven.

Minimum må oppsigelsen inneholde:

1) Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og søksmål, 2) Retten til å fortsette i stillingen, 3) Frister for forhandling og søksmål og 4) Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.

💡 Se eksempler på hvordan du skriver oppsigelser

→ Lag oppsigelsen digitalt med Lexolve (gratis)

Oppsigelse fra arbeidsgiver: Krav og prosess

En gyldig oppsigelse fra arbeidsgiver må være skriftlig og inneholde info om rett til forhandling og søksmål, retten til å stå i stilling, relevante frister og hvem som er rett saksøkt. Oppsigelsen må gis riktig (personlig eller sendes rekommendert) og dokumenteres.

Sjekkliste for en gyldig oppsigelse

Drøftelsesmøte: Det er avholdt drøftelsesmøte og skrevet protokoll.

Formkrav: Den må være skriftlig, inneholde informasjon og frister for rett til forhandling og søksmål, rett til å fortsette i stillingen og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.

Overlevering: Oppsigelsen må leveres personlig eller rekommandert.

Dokumentasjon: Vurdering av saklig grunn, referat fra drøftelsesmøte og eventuelle advarsler.

Frister: Fristen til å kreve forhandling (2 uker), fristen til å ta ut søksmål (8 uker), frist for å kreve å stå i stilling

→ Lag oppsigelsen digitalt med Lexolve (gratis)

Oppsigelse fra arbeidstaker

Oppsigelse fra arbeidstaker har ingen formkrav og kan gjøres muntlig eller skriftlig. For notoritet anbefales alltid skriftlig oppsigelse. Oppsigelsestiden starter normalt fra første dag i måneden etter at oppsigelsen er gitt (unntatt i prøvetid hvor den løper fra dagen etter.

💡 Se eksempler på hvordan arbeidstaker skriver oppsigelser

Arbeidsgivers sjekkliste ved mottatt oppsigelse:

• Bekreft mottak skriftlig: noter dato, oppsigelsestid og siste arbeidsdag.
• Avtal prioriteringer i oppsigelsestiden (overleveringer, kundedialog).
• Avklar ferie/feriepenger og evt. konkurranse-/lojalitetsforpliktelser.
• Planlegg offboarding (tilganger, eiendeler, attest).

📌 Guide for mottak av muntlig oppsigelse

💡 Offboarding av ansatte: 3 tips til god offboarding

Eksempel på enkel oppsigelse fra arbeidstaker:

“Jeg sier med dette opp min stilling i [Selskap]. Min siste arbeidsdag vil etter avtalen være [dato].”

💡 Hvordan skrive oppsigelse som arbeidstaker (eksempel)

→ Bruk en dynamisk sjekkliste for offboarding i Lexolve

Sluttpakke og sluttavtale

Sluttpakke kan være et alternativ til oppsigelse. Den avtales i en sluttavtale (fratredelsesavtale) som regulerer økonomiske betingelser, arbeidsfritak og sluttattest.

📌 Sluttpakker: Alt du bør vite før du inngår avtalen

→ Lag sluttavtale på 10 minutter med Lexolves avtalegenerator

Drøftelsesmøte og forhandlingsmøte

Et drøftelsesmøte skal alltid gjennomføres før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. Hvis oppsigelsen bestrides, kan arbeidstaker kreve forhandlingsmøte, som må holdes innen 2 uker etter kravet.

→ Bruk digital mal for innkalling til drøftelsesmøte

→ Få veiledning til protokoll og korrekt prosess i Lexolve

Hva er formålet med drøftelsesmøte?

Formålet med drøftelsesmøtet er å sørge for at alle relevante fakta er på bordet før beslutning tas. Som hovedregel er det kun dersom arbeidstaker ikke ønsker det du kan la være.

Arbeidstaker får forklare seg og imøtegå arbeidsgives grunnlag. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre og forklare at prosessen er åpen og reell.

Praktisk gjennomføring av drøftelsesmøte

Send skriftlig innkalling til drøftelsesmøte i god tid, og gi en rimelig frist. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta med rådgivere, og det er vanlig å be om at dette opplyses om på forhånd i innkallingen til drøftelsesmøte.

Du som arbeidsgiver må være åpen for at opplysningene som kommer frem i møtet gjør at du ikke vil gi oppsigelse likevel. Det bør ikke virke som du allerede har bestemt deg for oppsigelse før eller i drøftelsesmøtet.

Bruk protokoll som dokumenterer hva som ble sagt og avtalt

Det er viktig at beslutning om oppsigelse ikke allerede er tatt før drøftelsesmøte er avholdt. Det kan gjøre oppsigelsen ugyldig.

📌 Drøftelsesmøte: Slik gjennomfører du et drøftelsesmøte

Forhandlingsmøte etter oppsigelse

Arbeidstaker må kreve skriftlig forhandling innen 2 uker etter oppsigelsen er mottatt, og arbeidsgiver plikter å gjennomføre møte innen 2 uker etter mottatt krav. Formålet er å forsøke å løse tvisten uten søksmål.

Eksempel:

En ansatt hevder oppsigelsen er usaklig. Arbeidsgiver og arbeidstaker møtes, evt. med advokat, og forsøker å bli enige om sluttpakke eller fortsatt arbeidsforhold.

💡 Forhandlingsmøte: 3 tips til en god gjennomføring

→ Få veiledning til protokoll og prosess i Lexolve

I Lexolve får du advokatforsikring med i alle prisplaner. Vår prisplan Team dekker hjelp til tvister i arbeidsforhold, med 10 timer advokatrådgivning og 50 000 kroner dekning til utenrettslig mekling.

Oppsigelse av daglig leder og ledere

Daglig leder kan unntas oppsigelsesvern dersom dette er avtalt i arbeidsavtalen. For øvrige ledere gjelder de samme kravene til saklighet, men terskelen for oppsigelse er lavere på grunn av lojalitetsplikten.

📌 Oppsigelse daglig leder: Dette må du kunne om stillingsvern

-> Bruk digital mal for daglig leders arbeidsavtale

Feriepenger ved oppsigelse

Ved oppsigelse skal arbeidstaker ha utbetalt opptjente feriepenger fra i fjor og frem til sluttidspunktet. Som hovedregel utbetales dette sammen med siste lønn / sluttoppgjør.

Sjekkliste for feriepenger ved oppsigelse

Feriepenger opptjent i fjor utbetales normal i feriemåneden, ved avslutning av arbeidsforhold utbetales ved siste vanlig lønnsutbetaling.

Løpende opptjening samme år beregnes og utbetales ved den avsluttende lønnsoppgjøret.

Har dere allerede avviklet eller forskuttert ferie kan dere avtale trekkplikt og justering.

En vanlig misforståelse er at utbetaling av feriepenger kan vente til året etter. De skal avregnes ved sluttoppgjøret.

📌 Feriepenger ved oppsigelse: Dette har du krav på

💡 Les også: Arbeidstakers rett til ferie etter ferieloven

Avskjed: Forskjellen på oppsigelse og avskjed

Ved oppsigelse fortsetter arbeidsforholdet ut oppsigelsestiden, mens avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart uten lønn. Avskjed kan bare gis ved grovt pliktbrudd.

Når kan arbeidsgiver gi avskjed?

Avskjed er bare aktuelt om det foreligger grovt brudd på arbeidsavtalen (tyveri, vold, rus på jobb), alvorlig illojalitet eller tillitsbrud, eller gjentatte grove mislighold som gjør fortsatt arbeid umulig.

Viktig: Beviskravet er høyt, arbeidsgiver må kunne dokumentere forholdet tydelig.

Konsekvenser av avskjed

Ved avskjed opphører arbeidsforholdet på dagen. Arbeidstaker mister rett til lønn i oppsigelsestiden, men kan likevel ha krav på feriepenger og sluttattest. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling om avskjeden bestrides. Om avskjeden er usaklig vil arbeidsgiver få erstatningsansvar.

Vanlige feil arbeidsgiver gjør ved avskjed

Bruker avskjed når situasjonen bare kvalifiserer til oppsigelse. Mangler dokumentasjon for grove brudd. Hopper over drøftelsesmøte, og gir avskjeden muntlig.

Usikker på om du har grunnlag for avskjed? Bruk Lexolve til å få advokatrådgivning, dokumentere prosessen og unngå ugyldig beslutninger.

→ Bruk mal for å lage formriktig avskjed i Lexolve

📌 Avskjed: Hva du bør vite før du gir noen sparken

Oppsigelse og arbeidsmiljølovens krav til saklig grunn § 15-7

En oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Da må du for det første sannsynliggjøre at selskapet har tilstrekkelig grunnlag - en saklig grunn som skyldes arbeidstakers forhold

En oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd, og kalles gjerne å nedbemanne. Da må du for det første sannsynliggjøre at selskapet har tilstrekkelig grunnlag - en saklig grunn som skyldes virksomhetens forhold slik som bedriftsøkonomi.

📌 Les komplett guide til Saklig grunn til oppsigelse: Dette må være på plass

Sjekkliste for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd

Du har som regel nok bevis på at du har saklig grunn til oppsigelse om du kan sjekke av på følgende punkter:

• Du har et tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelse.
• Du har gitt den ansatte nødvendig tilrettelegging
• Du kan dokumentere eller bevise forholdet som du begrunner oppsigelsen med.
• Du kan dokumentere at du har tatt opp forholdet med den ansatte
• Du har helst gitt advarsel for forholdet
• Du har gjort en helhetsvurdering av alle momenter for å sørge for at du har en god og saklig begrunnelse.

Sjekkliste for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd

Du har som regel nok bevis på at du har saklig grunn til nedbemanning om du kan sjekke av på følgende punkter:

Dersom årsaken til at du ønsker å si opp den ansatte er et grovt pliktbrudd bør du også vurdere om du har grunnlag for å gi avskjed.

• Begrunnelsen er saklig og bygger på et korrekt faktisk grunnlag,
• Du har et reelt økonomisk behov for å redusere kostnader,
• Du har vurdert alternativer til oppsigelse, slik som permittering, endringsoppsigelser og frivillig lønnskutt.
• Du har gjort en saklig utvelgelse av hvilke ansatte du vurderer å si opp.
• Du har fulgt riktig prosess for nedbemanning med utvelgelse, varsel, innkalling til drøftelsesmøte.

-> Få digital veiledning til hele nedbemanningsprosessen i Lexolve

📖 Les mer om Permittering - et midlertidig fritak fra arbeidsplikten

📖 Les mer om Nedbemanning: Hele prosessen fra start til sluttpakke

Endringsoppsigelse

Endringsoppsigelser innebærer at du gir de ansatte en oppsigelse, og samtidig et tilbud om ny stilling med endrede arbeidsvilkår. På den måten kan du spare selskapet for lønnskostnader samtidig som du unngår å miste verdifulle ansatte.

Denne løsningen avhenger av at selskapet har oppsigelsesgrunnlag og følger de øvrige lovpålagte prosessene for oppsigelse. Relevante oppsigelsesgrunnlag i nedgangstider kan eksempelvis være oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og du må da sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelser er nødvendig.

📖 Les mer om: Endringsoppsigelse: Slik går du frem

Oppsigelse i prøvetiden

Terskelen er lavere i prøvetiden, men du må kunne dokumentere opplæring, oppfølging og tydelige mål. Årsak skal være knyttet til manglende tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet .

Dokumentasjonskrav

Du må vise til at du har hatt en onboardingsplan og vise opplæringslogg. Du må ha satt konkrete mål og gitt tilbakemelding, og notert både dato og innhold for slike møter med den ansatte. Det er fordel at du har gitt advarsel eller en skriftlig oppsummering fra møter hvor du har satt forventninger.

Prosess oppsigelse i prøvetid

Kall inn til drøftelsesmøte, og gi rimelig frist. Vær åpen for å høre nye opplysninger. Vurder deretter om tiltak eller forlengelse vil være tilstrekkelig. Om du gir oppsigelse må det være med riktig formkrav og overlevering.

📖 Les mer om grunnlag og prosess i Oppsigelse i prøvetiden

-> Lexolve veileder deg til korrekt oppsigelse i prøvetiden

Lexolve hjelper deg å være en ryddig arbeidsgiver

Utforsk hvorfor 4500+ selskaper allerede bruker Lexolve som sin digitale juridiske avdeling. Lag, inngå og signer avtaler uten kostnad i en gratis prøveperiode.

Prøv gratis

Har du krav på fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden?

Nei. Utgangspunktet er at du er forpliktet til å jobbe ut oppsigelsestiden, arbeidstaker og arbeidsgiver står fritt til å avtale alternative ordning. Det må da samtidig avklares om arbeidsgiver skal betale lønn i oppsigelsestiden eller om arbeidsgiver også skal fritas fra lønnsplikten.

-> Lag sluttavtale på 10 minutter for avslutning av arbeidsforholdet

💡 Få 3 tips til god offboarding