Slik lager du en GOD arbeidsavtale

I Norge er du som arbeidsgiver pålagt å ha en gyldig arbeidsavtale med dine ansatte. Det betyr at du til enhver tid må ha en oppdatert avtale som oppfyller lovens krav. I tillegg til det lovpålagte bør du før du lager en arbeidsavtale, tenke gjennom hva du vil forplikte deg til ovenfor dine ansatte, hva du vil kreve av dem og hva du som arbeidsgiver ønsker å beholde styringsretten over.

Slik går du frem for å lage en god arbeidsavtale som er tilpasset arbeidsforholdet og bedriftens behov.

1. Sjekk lovkravene og sørg for å oppfylle disse

Ansatte i Norge er beskyttet under arbeidsmiljøloven. Loven stiller både krav til innholdet i en arbeidsavtale, når avtalen må være på plass og når den må oppdateres. I henhold til regelverk må det foreligge en arbeidsavtale senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte, og avtalen må endres senest en måned etter en endring i arbeidsforholdet. Fristene er foreslått endret til sju dager etter start av arbeidsforholdet og samme dag som en endring trer i kraft. Disse nye fristene kan begynne å gjelde allerede fra 1 januar 2024.

Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde informasjon om partenes identitet, arbeidssted, arbeidstid, ferier og goder. I tillegg til en detaljert liste over informasjon som må fremgå av avtalen, sier loven at “opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet” skal inntas i avtalen. Det vil for eksempel kunne være forhold som partene har forhandlet om eller diskutert i forbindelse med ansettelsen.

Det er også foreslått av regjeringen at arbeidsavtalen skal inneholde mer informasjon enn det som kreves i dag, for å sikre ansatte bedre. Det er derfor foreslått at informasjon for eksempel annet betalt fravær enn ferie, rett til kompetanseutvikling, ytelser ved svangerskap og fødsel, etc. skal inntas i avtalen. Blir forslaget vedtatt, kan det tre i kraft allerede 1. januar 2024.

2. Tilpass arbeidsavtalen til arbeidsforholdet

En god arbeidsavtale er en avtale som i tillegg til å oppfylle lovens krav, er tilpasset det aktuelle arbeidsforholdet og virksomheten. Du må vurdere ut fra stillingen og arbeidsforholdet for øvrig hva som bør stå i avtalen. Er det en avtale for daglig leder, så er det en rekke klausuler som bør avvike fra en avtale for en salgsmedarbeider.

Typiske klausuler som bør vurderes ut fra stilling og virksomhet, er konkurranseklausuler, rekrutteringsklausuler og klausuler om rettighetene til immaterielle eiendeler som utvikles i forbindelse med arbeidsforholdet.

La oss bruke konkurranseklausul som et eksempel. Det er en klausul som finnes i mange arbeidsavtaler, men som sjeldent blir praktisert. For at en konkurranseklausul skal kunne benyttes må det være nødvendig for virksomheten å beskytte mot konkurranse. I tillegg må du som arbeidsgiver betale den ansatte en kompensasjon dersom konkurranseklausulen skal kunne gjøres gjeldende. Den er derfor mest aktuell for lederstillinger og der hvor virksomheten er i en særlig utsatt situasjon for konkurranse.

Selvstendig stilling er en annen klausul som blir brukt flittig og dessverre også mer enn hva som er “lovlig”. Defineres en stilling som en selvstendig stilling, kan den ansatte unntas reglene om overtidsbetaling og det er derfor fristende å definere en stilling som selvstendig. Men for at en stilling skal være selvstendig må den i praksis utøves som en selvstendig stilling, noe som dessverre ikke er tilfelle for mange av de stillingene som har dette i arbeidsavtalen.

Det er derfor viktig å tenke nøye gjennom hvilke klausuler du faktisk trenger og hva som er viktig ut fra virksomheten og den stillingen arbeidsavtalen skal regulere. Bruker du Lexolve sin arbeidsavtale hjelper vi deg å ta disse valgene underveis i utfyllingen.

3. Vurder hva du som arbeidsgiver ønsker å forplikte deg til og hva som bør ligge under arbeidsgivers styringsrett

Underveis i en ansettelsesprosess er goder til den ansatte ofte noe det forhandles om. Og her bør du tenke deg nøye om hva du lover. Har du lovet den ansatte en gitt bonus, eller en pensjonsordning som er bedre enn lovens minimum, skal godene inntas i arbeidsavtalen. Da har du inngått en individuell avtale med den ansatte og forpliktet deg til å levere disse godene. Et annet alternativ er å si at den ansatte skal få bonus og pensjon i henhold til arbeidsgivers til enhver tid gjeldende retningslinjer. Bruker du også denne formuleringen i arbeidsavtalen, stiller du som arbeidsgiver friere til å fastsette hva som skal følge av retningslinjene og til å endre disse.

Et praktisk tips er å opprette en personalhåndbok hvor retningslinjene du viser til i arbeidsavtalen tas inn. Da har du et helhetlig regelverk som sikrer likebehandling og effektiv styring. Bruk gjerne Lexolve sin mal for personalhåndbok.

Merk at med det siste lovforslaget fra regjeringen blir arbeidsgiver pålagt å opplyse mer detaljert om en del av de punktene det tidligere var vanlig å kun vise til som retningslinjer. I lovforslaget er det sagt at endringen ikke er ment å være en endring av arbeidsgivers styringsrett, men det å detaljregulere disse punktene i arbeidsavtalen vil nok medføre større usikkerhet rundt hva som faktisk kan endres ensidig av arbeidsgiver og hva som er individuelt avtalt.